Blog Full

Hazırda bəzi hallarda vətəndaşın hesabı vasitəsilə onun üzərinə əlavə öhdəliklər yaradılaraq adına kredit rəsmiləşdirilməsi və ya mövcud kredit limitlərinin artırılması yolu ilə vəsaitlərin mənimsənilməsi kimi hallar müşahidə olunur.

Bu fikirləri 12 mart – Ümumdünya İstehlakçı Hüquqlarının Müdafiəsi Günü münasibətilə “Müasir rəqəmsal dünyada istehlakçılar: elektron ticarət, rəqəmsal xidmətlər və təhlükəsizlik məsələləri” mövzusunda forumda Azərbaycan Respublikası Mərkəzi Bankının Bazar davranışlarının tənzimlənməsi departamentinin Bazar davranışları siyasəti şöbəsinin rəisi Ülvi Qurbanov bildirib.

Ü.Qurbanov bildirib ki, bu problem təkcə Azərbaycanda deyil, beynəxalq təcrübədə də mövcuddur.

Qurum rəsmisi əlavə edib ki, könüllü kredit qadağası mexanizmi bir sıra ölkələrdə – Rusiya, Sinqapur, Finlandiya və Avstraliyada tətbiq olunur. Onun sözlərinə görə, həmin mexanizmin Azərbaycanda da tətbiqi məsələsi nəzərdən keçirilir:

“Tətbiq olunacağı təqdirdə bu mexanizm istehlakçılara əvvəlcədən vahid platforma üzərindən, yəni Kredit Bürosu vasitəsilə müraciət etməklə öz adlarına məsafədən kredit rəsmiləşdirilməsinə qadağa qoymaq imkanı verəcək. Bu halda heç bir maliyyə institutu, kredit təşkilatı və ya bank vətəndaşın hesabı kənar şəxslər tərəfindən ələ keçirilsə belə, onun adına məsafədən kredit təsdiqləyə və ya kredit limitini artıra bilməyəcək”.

O həmçinin diqqətə çatdırıb ki, nə qədər qabaqlayıcı mexanizmlər tətbiq edilsə və platformalar gücləndirilsə də, əsas məsuliyyət və qərarverici tərəf vətəndaşın özüdür:

“Bu baxımdan vətəndaşların maarifləndirilməsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Mərkəzi Bank olaraq, biz də bu istiqamətdə müxtəlif dövlət qurumları və maliyyə assosiasiyaları ilə birlikdə mütəmadi maarifləndirmə tədbirləri həyata keçirir və gələcəkdə də bu fəaliyyətin davam etdirilməsi də prioritet istiqamətlərdəndir”, – deyə Ü.Qurbanov qeyd edib.

Mənbə: banker.az

Mövzunu iqtisadçı ekspert Anar Bayramov şərh edir. 

Azərbaycan Respublikası 2010-cu ildə Beynəlxalq Әmək Təşkilatının “Kişi və qadın işçilər – ailə vəzifələri olan işçilər üçün bərabər imkanlar və bərabər rəftar haqqında” 156 nömrəli Konvensiyasına qoşulub. Konvensiyanın birinci maddəsinə əsasən, sənəd himayəsində olan uşaqlara münasibətdə ailə vəzifələri olan kişi və qadın işçilərə şamil olunur. Əgər bu vəzifələr onların iqtisadi fəaliyyətə hazırlaşmaq, həmin fəaliyyətə daxil olmaq, iştirak etmək və ya işdə irəli çəkilmək imkanlarını məhdudlaşdırırsa, müvafiq hüquqlardan yararlana bilərlər.

Birinci maddənin ikinci hissəsinə əsasən, Konvensiyanın müddəaları qulluğa və ya köməyə həqiqətən ehtiyacı olan digər yaxın ailə üzvlərinə münasibətdə, əgər bu vəzifələr onların iqtisadi fəaliyyətdə imkanlarını məhdudlaşdırırsa, ailə vəzifələri olan kişi və qadın işçilərə də şamil edilir.

Konvensiyanın yuxarıda qeyd edilən müddəaları nəzərə alınmaqla, “ailə vəzifələri olan işçi” anlayışı Azərbaycan Respublikasının Әmək Məcəlləsində aşağıdakı kimi təsbit edilib:

Ailə vəzifələri olan işçi – tibbi rəyə əsasən qulluğa və ya köməyə ehtiyacı olan ailə üzvünə (ərinə (arvadına), valideynlərinə, övladlığa götürənlərə, uşaqlarına, o cümlədən övladlığa götürülmüş uşaqlara), qəyyumluğunda (himayəsində) olan digər şəxslərə, habelə himayədar ailə (valideyn) olaraq ona verilmiş uşağa qulluq (köməklik) göstərilməsi ilə əlaqədar əmək fəaliyyətinə başlamaq, əmək funksiyasını yerinə yetirmək və ya işdə irəli çəkilmək imkanları məhdudlaşan işçidir.

Maddənin məzmunundan göründüyü kimi, ailə vəzifələri olan işçi anlayışı ilə bağlı aşağıdakı şərtlər mövcuddur:

Birinci şərt ondan ibarətdir ki, işçinin qulluğa və ya köməyə ehtiyacı olan ailə üzvünün mövcudluğu tibbi rəy əsasında müəyyən edilməlidir.

İkinci şərt isə işçinin aşağıdakı şəxslərə qulluq və ya köməklik göstərməsidir:

– ailə üzvlərinə (ərinə (arvadına), valideynlərinə, övladlığa götürənlərə, uşaqlarına, o cümlədən övladlığa götürülmüş uşaqlara);

– qəyyumluğunda (himayəsində) olan digər şəxslərə;

– himayədar ailə (valideyn) olaraq ona verilmiş uşağa.

Qeyd edilən şəxslərə qulluq və köməklik göstərən işçilər ailə vəzifələri olan işçi hesab edilirlər. Beynəlxalq Әmək Təşkilatının adıçəkilən Konvensiyasına əsasən, ailə vəzifələri olan işçilərin digər işçilərdən fərqi ondan ibarətdir ki, onların əmək funksiyasını yerinə yetirməsi və ya vəzifədə irəli çəkilməsi zamanı obyektiv səbəblərlə müəyyən məhdudiyyətlər yarana bilər.

Misal 1

Tibbi rəyə əsasən, işçinin atası Alsheymer xəstəliyindən əziyyət çəkir. Bu səbəbdən, mütəxəssis vəzifəsində çalışan işçinin şöbə müdiri vəzifəsinə təyin edilməsi ilə bağlı işəgötürəndə müəyyən tərəddüdlər yarana bilər. İşəgötürən hesab edə bilər ki, atasının xəstəliyi səbəbindən işçi vəzifə öhdəliklərini əvvəlki kimi effektiv şəkildə yerinə yetirə bilməyəcək.

Ailə vəzifələri olan işçilərlə bağlı Әmək Məcəlləsində edilmiş digər dəyişikliklərdən biri də onlara münasibətdə fərqli yanaşmaların ayrı-seçkilik hesab edilməməsidir. Belə ki, Әmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsində (“Әmək münasibətlərində ayrı-seçkiliyin yolverilməzliyi”) edilmiş dəyişikliklərə əsasən, ailə vəzifələri olan işçilər üçün imtiyaz və güzəştlərin müəyyən edilməsi ayrı-seçkilik hesab olunmur.

Misal 2

İşəgötürən mühasib vəzifəsində çalışan iki işçidən birinə ailə vəzifələri olduğu üçün natamam iş vaxtı tətbiq edir. Hər iki işçi eyni əməkhaqqı alsa da, ailə vəzifələri olan işçiyə natamam iş vaxtının tətbiqi əmək münasibətlərində ayrı-seçkilik hesab edilmir.

Bundan əlavə, Әmək Məcəlləsinin 98-ci maddəsində də ailə vəzifələri olan işçilərlə bağlı mühüm dəyişikliklər edilib. Maddənin 4-cü hissəsinə əsasən, növbəli iş vaxtı rejimi müəyyən edilərkən və işçilər gecə növbəsinə cəlb olunarkən, onların xüsusi ehtiyacları, o cümlədən ailə vəzifələrinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı tələbatları əsaslandırıldığı və mümkün olduğu halda nəzərə alınmalıdır.

Misal 3

İşəgötürən növbəli iş rejimi tətbiq edərkən, işçilərdən biri övladının serebral iflic xəstəliyi olması barədə sənəd təqdim edir. Bu halda, mümkün olduğu təqdirdə, işəgötürən həmin işçinin gecə vaxtı və ya gecə növbəsində deyil, digər iş vaxtlarında və növbələrdə çalışmasına şərait yaratmalıdır.

Mənbə: vergiler.az

Son dövrlər həm ölkəmizdə, həm də xarici ölkələrdə məsafədən (distant) iş sisteminə keçid aktuallaşıb. Xüsusilə COVID-19 pandemiyası dövründə əksər işəgötürənlər işçilərin evdən işləməsi üçün şərait yaradılırdı. Əmək Məcəlləsində təsdiq edilən son dəyişikliklərə qədər də bəzi işəgötürənlər distant iş rejimini tətbiq edirdilər. Lakin bu vaxta qədər Əmək Məcəlləsində distant iş rejimini birbaşa tənzimləyən ayrıca norma mövcud deyildi. Bu baxımdan, ilk növbədə Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinə əlavə edilmiş anlayışı təqdim edək:

9-2. Məsafədən (distant) iş — əmək funksiyasının məsafədən icrasına imkan verən vasitələrlə (elektron, proqram-texniki, telekommunikasiya vasitələri və s.) müəssisədən və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin yaratdığı iş yerlərindən kənarda (işlərin görülməsi (xidmətlərin göstərilməsi) üçün münasib olan digər yerdə) yerinə yetirilməsidir.

Maddənin daha yaxşı anlaşılması üçün anlayışı hissələrə bölərək əsas məqamlara diqqət yetirək.

Birinci diqqət yetiriləsi məqam işçinin əmək funksiyasının məsafədən icrasına imkan verən vasitələrlə yerinə yetirilməsinin mümkün olmasıdır.

Misal 1

İşəgötürən qaynaqçı vəzifəsində çalışan işçiyə distant iş rejimi tətbiq edə bilməz. Çünki həmin işçi əmək funksiyasını yalnız istehsalat sahəsində, yəni iş yerində həyata keçirə bilər.

Misal 2

İşəgötürən informasiya texnologiyaları üzrə mütəxəssis olan işçinin əmək müqaviləsinə dəyişiklik edərək onun distant iş rejimində çalışmasını müəyyən edə bilər. Belə ki, həmin vəzifə üzrə əmək funksiyası elektron, proqram-texniki və telekommunikasiya vasitələri vasitəsilə məsafədən yerinə yetirilə bilər.

Misal 3

İşəgötürən mühasib vəzifəsində çalışan işçinin əmək müqaviləsinə distant iş rejimi ilə bağlı dəyişiklik edir. Dəyişikliyə əsasən, beşgünlük iş rejimində çalışan işçi həftənin çərşənbə axşamı və cümə günləri işəgötürənin iş ünvanında, həftənin digər günlərində isə evdən distant iş rejimində çalışır.

İkinci əsas məqam işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirdiyi məkan ilə bağlıdır. Maddədə qeyd edilir ki, əmək funksiyası müəssisədən və ya fiziki şəxs olan işəgötürənin yaratdığı iş yerlərindən kənarda, yəni işlərin görülməsi (xidmətlərin göstərilməsi) üçün münasib olan digər yerdə yerinə yetirilməlidir.

Misal 4

İnsan resursları üzrə mütəxəssis vəzifəsində çalışan işçi evində əmək funksiyasını yerinə yetirərək ƏMAS altsistemi üzrə əmək müqavilələri ilə bağlı fəaliyyət həyata keçirir. Bu halda distant iş rejimində çalışan işçinin iş yeri onun yaşayış ünvanı hesab edilir.

Eyni zamanda mümkündür ki, işçi distant iş rejimində əmək funksiyasını evdən deyil, digər ünvandan həyata keçirsin.

Misal 5

Tədris mərkəzində təlimçi vəzifəsində çalışan işçi birgə iş (co-working) formasında fəaliyyət göstərən mərkəzdə həmin mərkəzin müştərilərinə təlimlər keçir. Bu zaman işçinin iş ünvanı nə Tədris Mərkəzi, nə də yaşayış ünvanıdır, bu, digər ünvan — birgə iş məkanı hesab olunur.

Bəs distant iş rejimində çalışan işçi ilə bağlı hansı şərtlər müəyyən edilə bilər? Əmək Məcəlləsinin 55-ci maddəsinə əlavə edilmiş ikinci hissəyə əsasən, əmək funksiyalarının məsafədən (distant) iş formasında yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar əmək şəraitinin əlavə şərtləri tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsində müəyyən edilir.

Mənbə: vergiler.az