Blog Full

Məqalədə siz işçinin təhsil məzuniyyəti üçün ərizə formasına nümunə və onu necə yazmaq barədə tövsiyələr tapa bilərsiniz. Təhsil məzuniyyəti üçün ərizə məcburi bir sənəddir, onsuz işəgötürənin işçiyə, o, sessiyaya çağırılması haqqında arayış gətirsə belə, məzuniyyət vermək hüququ yoxdur.

Təhsil məzuniyyəti

Təhsil məzuniyyəti üçün ərizə işçinin təhsil müəssisənin arayışı ilə birlikdə kadrlar şöbəsinə təqdim etdiyi sənəddir (Əmək Məcəlləsinin 124.8-ci maddəsi). Sənəd məcburidir, çünki təhsil məzuniyyətinin müddəti yalnız arayışla deyil, həm də işçinin özünün istəyi ilə müəyyən edilir. Belə ki, işçinin bütün imtahan müddətinə ehtiyacı olmadıqda, o, yalnız sessiyanın bir hissəsi üçün məzuniyyət verilməsin xahiş edə bilər. Təhsil məzuniyyəti ödənişli və ya ödənişsiz ola bilər. Aşağıda sizə təqdim edilən formalardan istifadə zamanı ödənişli təhsil məzuniyyətinin təyinatı və müddətini qeyd etmək üçün Məcəllənin 124.3-124.7, ödənişsiz təhsil məzuniyyətinin  təyinatı və müddətini qeyd etmək üçün 130 f) g) ğ) maddələrindən istifadə olunur.

Ödənişli təhsil məzuniyyət üçün ərizə formasını yüklə 

Ödənişsiz təhsil məzuniyyət üçün ərizə formasını yüklə 

Təhsil məzuniyyəti üçün ərizə necə yazılır

Təhsil məzuniyyəti üçün iki növ ərizə forması var (Əmək Məcəlləsi, maddə 123, 130):

• ödənişli təhsil məzuniyyəti üçün ərizə forması;
• ödənişsiz təhsil məzuniyyəti üçün ərizə forması.

Bu ərizə formalarının doldurulması yalnız işçinin ona iki məzuniyyət növündən birinin verilməsi tələbinin mətni ilə fərqlənəcək.

Ümumiyyətlə, həm ödənişli, həm də ödənişsiz təhsil məzuniyyəti üçün standart ərizə forması yoxdur. Sadəcə diqqət etmək lazımdır ki, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl edilsin. Əsas odur ki, ərizədə aşağıdakı məlumatlar qeyd edilsin:

• başlıq hissəsi: müəssisənin adı, ərizənin ünvanlandığı şəxs (səlahiyyətli şəxsin tam adı və vəzifəsi), ərizəni yazan şəxs (işçinin tam adı və vəzifəsi);
• ərizənin mahiyyəti: məzuniyyətin növü, müddəti, işçinin təhsil aldığı müəssisəsinin adı, ödənişli yaxud ödənişsiz olması;
• işçinin tam adı və imzası;
• ərizənin tarixi qeyd edilsin.

Ərizə müəssisənin rəhbərinə yaxud kadrlar üzrə əmrləri imzalamaq hüququ olan digər səlahiyyətli işçiyə ünvanlanır. Təhsil məzuniyyəti üçün ərizənin mahiyyəti şərh olunan əsas hissədə işçinin hansı növ məzuniyyət (ödənişli və ya ödənişsiz) diqqət etmək lazımdır.

Həmçinin, təhsil məzuniyyətinin müddəti və işçinin ərizə yazdığı tarixin göstərildiyi də kadr işçisi tərəfindən yoxlanmalıdır. Bu, audit yaxud fərdi əmək mübahisələri zamanı işçinin ərizəni məzuniyyətin başlanmasına üç gündən az vaxt qalmış təqdim etdiyi təqdirdə şirkətin işçiyə vaxtında ödəniş etdiyini sübut etməyə kömək edəcək.

Təhsil məzuniyyəti üçün müraciətlərlə bağlı hüquqi mübahisələr

 İşçi məzuniyyətinin başlanmasına ən azı üç gün qalmış təhsil məzuniyyəti üçün ərizə təqdim etməlidir. Bu, işəgötürənin işçinin məzuniyyət haqqını ödəməyə borclu olduğu minimum müddətdir. İşçi əlində təhsil müəssisənin çağırış vərəqəsi olsa belə, təhsil məzuniyyəti üçün ərizə yazmazsa, ona məzuniyyət verilməməsi barədə işəgötürənə iddia qaldıra bilməz. Bu məsələ ilə məhkəməyə müraciət edilsə belə, uduzacaq.

İşçinin orta əmək haqqını qoruyub saxlamaqla məzuniyyət hüququ varsa, onlardan ödənişsiz təhsil məzuniyyəti üçün ərizə yazmağı xahiş etməyin. Belə bir vəziyyətdə siz məhkəmədə uduzacaq, əlavə təzminatlarla məzuniyyət haqqı ödənilməli olacaqsınız.

İşçinin təqdim etdiyi ərizə əsasında ona təhsil məzuniyyəti əmri hazırlanır və icrası təmin edilir.

İşəgötürənin vəzifələri ilə bağlı Əmək Məcəlləsinə edilən dəyişikliklər həm öncədən nəzərdə tutulan hallar üzrə düzəlişlərin, həm də elektron sənəd formasında bağlanan əmək müqaviləsinin tətbiqi ilə bağlıdir. Yenilikləri iqtisadçı ekspert Anar Bayramov şərh edir. 

Əvvəlcə qeyd edək ki, elektron sənəd formasında bağlanan əmək müqaviləsinin tətbiqi ilə bağlı Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsinin “h” bəndi ləğv edilib. Həmin bənddə qeyd edilirdi ki, əmək müqaviləsi bildirişini elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron imza vasitəsilə daxil etmək (bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci və 2-2-ci hissələri ilə müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla) işəgötürənin vəzifəsidir. “Əmək müqaviləsi bildirişi”nin ləğvi ilə əlaqədar “h” bəndinin də ləğv edilməsinə ehtiyac yaranıb.

Yeni redaksiyada təsdiq olunan “j” bəndi isə düzəliş xarakterlidir. Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsinin “j” bəndinin əvvəlki redaksiyasında qeyd edilirdi ki, işəgötürənin vəzifələrindən biri də işçilərin icbari tibbi sığortası üzrə sığorta haqlarının “Tibbi sığorta haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq vaxtında və tam həcmdə ödənilməsini təmin etməkdir. Əmək Məcəlləsində edilən son dəyişiklikdən sonra, “j” bəndinə əsasən, işçilərin qanunla müəyyən olunmuş qaydada məcburi dövlət sosial sığorta, icbari tibbi sığorta, işsizlikdən sığorta və istehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri nəticəsində peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsi hallarından icbari sığorta üzrə sığorta haqlarının vaxtında və tam həcmdə ödənilməsini təmin etmək işəgötürənin əsas vəzifəsi hesab edilib.

Qeyd edək ki, işəgötürən əməkhaqqı hesabladıqda məcburi dövlət sosial sığortası, icbari tibbi sığorta və işsizlikdən sığorta haqlarını hesablayaraq ödənişləri həyata keçirir. İstehsalatda bədbəxt hadisələr və peşə xəstəlikləri nəticəsində peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsi hallarından icbari sığortaya gəlincə isə, işəgötürən sığorta şirkətləri ilə bağladığı müqaviləyə uyğun olaraq ödənişlər həyata keçirir. Beləliklə, işəgötürən qeyd edilən prosesi həyata keçirsə də bu Əmək Məcəlləsində əks olunmamışdı, son dəyişikliklər zamanı Məcəllənin 12-ci maddəsinin “j” bəndinə müvafiq düzəlişlər həyata keçirilib.

Elektron informasiya sisteminə daxil edilən əmək müqaviləsi ilə bağlı işəgötürənin hansı vəzifələri müəyyən edilib?

Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsinə aşağıdakı məzmunda “k”, “q” və “l” bəndləri əlavə edilib:

k) elektron informasiya sisteminə əmək müqaviləsi ilə bağlı daxil etdiyi məlumatların tam və düzgün olmasını təmin etmək;

İşəgötürən ƏMAS altsitemində əmək müqaviləsi üzrə məlumatların düzgün daxil edilməsinə görə məsuliyyət daşıyacaq. Əvvəllər “Əmək müqaviləsi bildirişi” anlayışından istifadə edildiyi üçün əmək müqaviləsi üzrə bütün məlumatların ƏMAS altsisteminə daxil edilməsi qanunvericilikdə nəzərdə tutulmamışdı. Elektron sənəd formasında bağlanan əmək müqaviləsinin tətbiqi nəticəsində işəgötürənlərə əmək müqaviləsi üzrə bütün məlumatlarının tam və düzgün şəkildə daxil etməsi vəzifəsi həvalə olunub.

Dəyişikliyə qədər fərdi əmək mübahisələrin həlli zamanı işəgötürənin ƏMAS altsisteminə daxil etdiyi elektron sənəd yox, kağız formada imzaladığı əmək müqaviləsi məlumatları əsas götürülürdü. Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsinə edilən əlavəyə əsasən, əmək müqaviləsi göstəricilərinin ƏMAS altsisteminə düzgün daxil edilməsi işəgötürənin vəzifəsidir. İşəgötürən və işçi arasında elektron sənəd formasında əmək müqaviləsi bağlandığı hallarda kağız formada əmək müqaviləsinin heç bir hüquqi əsası yoxdur. O səbəbdən də işəgötürən fərdi əmək mübahisələrinin həlli zamanı inzibati cərimələrin tətbiqinə məruz qalmamaq üçün bütün məlumatları tam və düzgün formada ƏMAS altsisteminə daxil etməlidir.

İşəgötürən bədən tərbiyəsi və idman üzrə işçiyə şərait yaratmalıdır

q) işçiyə bədən tərbiyəsi və idmanla, o cümlədən iş rejimi şəraitində və işdən sonrakı reabilitasiya və peşəkar-tətbiqi məşqlərlə, idman-sağlamlıq turizmi ilə məşğul ola bilməsi üçün şərait yaratmaq;
Əmək Məcəlləsinin sonunda təqdim edilən əmək müqaviləsinin nümunǝvi formasında “Bədən tərbiyəsi və idman üzrə” adlı bölmədə məlumatların daxil edilməsi tələbi var idi. Son dəyişiklikdən sonra işəgötürənə işçiyə bədən tərbiyəsi və idmanla, o cümlədən iş rejimi şəraitində və işdən sonrakı reabilitasiya və peşəkar-tətbiqi məşqlərlə, idman-sağlamlıq turizmi ilə məşğul ola bilməsi üçün şərait yaratmaq vəzifəsi müəyyən edildi.

Əlavə edilən bəndlə bağlı bir neçə mühüm məqamı oxucuların diqqətinə çatdırmaq istəyirik.

Birinci məqam.

Bəzi həmkarlarımız hesab edirlər ki, işəgötürən tərəfindən işçilər üçün bədən tərbiyəsi və idman üzrə şərait yaradılması imperativ yox, dispozitiv normadır. Amma son dəyişiklikdə də işəğötürənin vəzifələrinə “q” bəndinin əlavə edilməsi göstərir ki, işçi sayından asılı olmayaraq işəgötürənlər mütləq onlara qeyd edilən şəraiti yaratmağa borcludurlar.

İkinci məqam.

İşəgötürən bədən tərbiyəsi və idmanla bağlı şəraiti iş vaxtında yarada bilər. Təcrübədə rast gəlirik ki, bəzi işəgötürənlər işçilərin bədən tərbiyəsi və idmanla məşğul olması üçün ofisdə stolüstü oyunlar (məsələn, tennis) təşkil edirlər.

Üçüncü məqam.

İşəgötürən hər hansı sağlamlıq mərkəzi ilə əməkdaşlıq edərək işçilərin bədən tərbiyəsi üçün şərait yarada bilər. Misal üçün, təcrübədə bəzi işəgötürənlər fitnes, voleybol və ya futbol oyunları xidməti göstərən mərkəzlərlə müqavilələr bağlayaraq işçilərin bədən tərbiyəsi və idmanla məşğul olmasına şərait yaradırlar.

Dördüncü məqam.

İşəgötürən işçilər arasında ayrı-seçkilik yaratmadan işçilərin bədən tərbiyəsi və idmanla məşğul olmasına şərait yaratmalıdır. Misal üçün, futbol meydançası olan şirkətlə müqavilə imzalamaqla yalnız kişi cinsindən olan işçilərə bədən tərbiyəsi və idmanla məşğul olmağa şərait yaratmaq işçilər arasında ayrı-seçkilik kimi qiymətləndirilə bilər. Bu səbəbdən də işəgötürənlər mütləq işçilərin rəylərini öyrənməklə onlar üçün müvafiq şəraiti yaratmalıdırlar.

Ştat cədvəli ilə bağlı vəzifələr

l) elektron informasiya sisteminə strukturuna, peşə və vəzifələrin iyerarxiyasına uyğun ştat vahidlərini daxil etmək.

Əmək Məcəlləsinin 12-ci maddəsinə əlavə edilən “l” bəndində məqsəd ƏMAS altsistemində işəgötürən tərəfindən strukturuna, peşə və vəzifələrin iyerarxiyasına uyğun ştat vahidlərinin daxil olunmasını təmin etməkdir. Qeyd etdiyimiz kimi, işəgötürən işçi sayından asılı olmayaraq struktur və ştat vahidləri haqqında məlumatı ƏMAS altsisteminə daxil etməlidir.

İşəgötürən tərəfindən ƏMAS altsisteminə struktur məlumatlarının daxil edilməsinin müsbət cəhətlərdən birini qeyd etmək istərdik.

Misal

İşçi məhkəməyə müraciət edərək bildirir ki, məcburi köçkün olmasına baxmayaraq ştatların ixtisarı zamanı onu üstünlük verilən şəxs kimi işdə saxlamayıblar. Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən, işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda məcburi köçkün olan işçinin işdə saxlanmasına üstünlük verməlidir. İşçi şikayətini belə əsaslandırır ki, həmin təşkilatda çalışan digər işçidən fərqli olaraq ali təhsilə malik olmaqla yanaşı həm də sosial kateqoriyaya aid edilən şəxsdir.

İşəgötürən ƏMAS altsisteminə daxil etdiyi strukturda ixtisar olunmasına qərar verilən işçi ilə müqayisə olunan işçinin eyni yox, fərqli struktur bölmələrdə çalışdığını qeyd edərsə, inzibati məsuliyyətdən yayına bilər. Amma işəgötürən ƏMAS altsistemində “Ümumi” bölmə adı ilə bütün ştatları bir struktur bölmədə qeyd edərsə, dövlət qurumu və ya məhkəmə tərəfindən məcburi köçkün olan işçinin işə bərpası ilə bağlı göstərişin (qərarın) çıxarılması gözləniləndir.

Mənbə: vergiler.az