Blog Full

Sadələşdirilmiş verginin ödəyicisi kimi, mikro sahibkarlıq subyekti olmaqla, Bakı şəhərində geyim mallarının pərakəndə satışı ilə məşğulam. 2024-cü ilin 1-ci rübü üzrə hasilatım 10.000 manat olub. Fəaliyyətimlə bağlı xərclərim və sosial yüküm çox olduğundan qazancım xərclərimi ödəmir. Bilmək istərdim, Vergi Məcəlləsində bu fəaliyyətlə bağlı hər hansı vergi güzəşti nəzərdə tutulubmu?

İqtisadiyyat Nazirliyi yanında Dövlət Vergi Xidmətindən bildirilib ki, Vergi Məcəlləsinin 2024-cü il yanvarın 1-dən qüvvəyə minmiş müddəalarına əsasən, sadələşdirilmiş verginin ödəyicisi kimi fəaliyyət göstərən mikro sahibkarlıq subyekti olan fiziki şəxslər tərəfindən özlərinə görə ödədikləri rüblük məcburi dövlət sosial sığorta haqqı məbləğinin 25 faizi 2024-cü il 1 yanvar tarixindən 3 il müddətinə vergi ödəyicisinin rüb ərzində hesablanmış sadələşdirilmiş vergi öhdəliyindən (həmin öhdəliklərin məbləğindən çox olmamaqla) çıxılır.

Buna əsasən, 2024-cü ilin 1-ci rübü üzrə tərəfinizdən hesablanmış rüblük məcburi dövlət sosial sığorta haqqının 25 faizi rüb ərzində hesablanmış sadələşdirilmiş vergi öhdəliyindən çıxılmaqla yerdə qalan məbləğ dövlət büdcəsinə ödənilir:

86,25 x 25% x 3 = 64,69 manat;
(10.000 x 2%) – 64,69 = 135,31 manat.

Əsas: Vergi Məcəlləsinin 221.1-1-ci maddəsi

Mənbə: vergiler.az

Əmək Məcəlləsində işçiyə arayışların, xasiyyətnamənin verilməsi və onların başqa yerlərə göndərilməsi şərtləri müəyyənləşdirilib. Mövzunu əmək qanunvericiliyi üzrə ekspert Nüsrət Xəlilov şərh edir.

İşçilərə arayışların, xasiyyətnamələrin verilməsi Əmək Məcəlləsinin 88-ci maddəsi ilə tənzimlənir:

1. İşəgötürən işçinin müraciəti əsasında ona vəzifəsi (peşəsi), müvafiq dövr ərzində qazancı barədə arayış, arxiv məlumatları, şəxsi sənədlərinin təsdiq edilmiş surətlərini, habelə onun peşəkarlıq, işgüzarlıq səviyyəsini və digər şəxsi xüsusiyyətlərini xarakterizə edən xasiyyətnamə verməyə borcludur.

2. İşəgötürən işçinin şəxsiyyəti və ya onun əmək fəaliyyəti barədə məlumatları başqa işəgötürənə və ya müvafiq hakimiyyət orqanlarına, habelə digər yerlərə yalnız onların yazılı sorğusu və işçinin razılığı ilə göndərə bilər. İşçi haqqında tərtib edilmiş xasiyyətnamənin, zəmanətin, işçinin şəxsi sənədlərinin, onların surətlərinin və digər sənədlərin məzmunu ilə onu tanış etmədən işəgötürən tərəfindən başqa yerə göndərilməsi yolverilməzdir. Müsbət məzmunlu xasiyyətnamə ilə, zəmanətlə işçi tanış edilmədən onların başqa yerə göndərilməsinə yol verilir. Bu halda işəgötürən həmin sənədlərin hara göndərildiyi barədə işçiyə məlumat verməlidir.

Göründüyü kimi, işəgötürən işçinin tələbi ilə qeyd edilən arayış və xasiyyətnamənin verilməsinə borcludur. Əmək Məcəlləsində bunun hansı müddətə verilməsi ilə bağlı müddəaya rast gəlinməsə də qeyd olunan sənədlərin verilməsinin məcburiliyi vurğulanıb. Eyni zamanda, işçinin razılığı olmadan tərtib edilmiş xasiyyətnamənin və digər sənədlərin başqa yerə göndərilməsi qadağandır.

Təcrübədə işçi ilə işəgötürən arasında müəyyən narazılığın yaranmasına səbəb olan məqamlardan biri də verilmiş xasiyyətnamələrin məzmunu ilə bağlıdır. Adətən, işçi fəaliyyətinə dair xasiyyətnaməni işdən çıxdığı vaxt başqa işəgötürənin tələbi ilə ona təqdim etmək üçün əldə edir. Xasiyyətnamə işəgötürən tərəfindən işçinin çalışdığı müddətdə göstərdiyi fəaliyyətə uyğun şəkildə yazılmalıdır. Buraya müsbət və ya mənfi mənada yanlış məlumatların daxil edilməsi yolverilməzdir.

Misal

Çalışdığı müddətdə bir neçə dəfə ciddi səhvlərə yol vermis işçi işəgötürənə xasiyyətnamə verilməsi ilə bağlı müraciət edib. İşəgötürən işçinin çalışdığı müddətdə əldə etdiyi uğur və uğursuzluqları ehtiva edən, davranış bacarıqlarını əks etdirən xasiyyətnaməni işçiyə təqdim edib. İşçi isə həmin xasiyyətnamə ilə razılaşmayaraq özü haqqında müsbət fikirlərlə dolu məlumatları əks etdirən xasiyyətnaməni imzalamasını istəyib. Əlbəttə, işçinin bu tələbi qanuni deyil. Çünki əmək qanunverciliyində işçinin tələbi ilə ona xasiyyətnamə verilməsi öz əksini tapıb. Lakin bu xasiyyətnaməni işəgötürən verməli olduğu üçün məzmunu da onun tərəfindən müəyyən edilməlidir. Əgər xasiyyətnamə reallığı əks etdirməyib işçinin karyera inkişafının qarşısını almaq məqsədilə yanlış məlumatları ehtiva edirsə, bu halda işçi bunun qərəzli olduğunu məhkəmə vasitəsilə sübuta yetirməli və əldən çıxmış faydanın tələbi ilə bağlı iddia qaldırmalıdır.

Mənbə: vergiler.az

Birbank Biznes ölkənin birinci bankı Kapital Bank-ın 150 illik yubileyi münasibətilə mikro biznes krediti əldə etmək istəyən fərdi sahibkarlara özəl kampaniya həyata keçirir. Kampaniya müddətində mikro biznes krediti əldə etmiş fərdi sahibkarlara kreditin 150 günədək hesablanan faiz ödənişləri hədiyyə olunur. 24 iyul – 31 avqust 2024-cü il tarixlərində qüvvədə olacaq kampaniya 12 ay və daha uzun müddətə verilən mikro biznes kreditlərinə şamil olunur.

Qeyd edək ki, faiz endirimli günlərin sayı kreditin müddətindən asılı olaraq təyin edilir.

Kampaniyadan yararlanmaq və ətraflı məlumat üçün: https://kbl.az/bbprmbk

Sahibkarlara vaxta qənaət etmək imkanı verən Birbank Biznes sistemi haqqında ətraflı məlumat üçün https://birbank.business saytına keçid alın və ya 896 məlumat mərkəzinə zəng edin.

Əmək sahəsində hüquqi münasibətlər

Əmək hüququ muzdlu əmək bazarının fəaliyyəti, muzdlu əməyin təşkili və istifadəsi prosesində inkişaf edən ictimai münasibətləri tənzimləyən hüquq normalarıdır. Hər bir vətəndaş emek müqaviləsini bağladığı andan etibarən əmək hüquq münasibətlərinə daxil olmuş hesab olunur.

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsi zamanı Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin tələbləri, habelə bu maddənin şərhinə Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun Qərarı nəzərə alınır. Məcəllənin 3 maddəsinin 4-1 bəndinə görə:

Əmək hüquq münasibətləri emek hüququnun əsas kateqoriyalarından biridir. Bu hüquq münasibəti işçi ilə işəgötürən arasında yaranan əmək münasibətlərinin hüquqi formasını ifadə edir.

Əmək hüququnun subyektləri

 Əmək hüquq münasibətləri hər hansı bir hüquqi münasibət kimi üç elementdən ibarətdir: subyektlər, obyektlər, məzmun.

• əmək hüququnun subyektləri əmək hüquq münasibətlərinin, habelə onlarla bilavasitə sıх bağlı olan digər hüquq münasibətlərinin potensial iştirakçılarıdır.
• emek hüquq münasibətlərinin obyekti rolunda isə əmək prosesi çıxış edir.
• hüquq münasibətinin məzmunu hüquq münasibətləri iştirakçılarının emek qanunvericiliyində təsbit olunmuş subyektiv hüquqları və hüquqi vəzifələridir. Bu subyektiv hüquq və vəzifələr öz xüsusiyyətlərinə görə fərqlənir.

Hər bir subyektin əmək münasibətindəki mövqeyinə,  emek vəzifəsinə müvafiq hüquqa malik olması ilə yanaşı məsuliyyət dərəcəsi və onun hüdudları müəyyən edilir. Beləliklə:

 Əmək hüququ subyektlərinin tərkibi

Əmək hüququ subyektlərinin iki səviyyəsi fərqləndirilir:

• əsas subyektlər (əmək münasibətinin tərəfləri kimi işçilər, işəgötürənlər);
• köməkçi, yaхud törəmə subyektlər, yəni emek munasibətləri ilə bilavasitə bağlı olan digər münasibətlərin iştirakçıları (işçi, həmkarlar ittifaqı təşkilatı və s.).

 Hüquqda hüquq subyektlərinin fərdi və kollektiv subyektlərə bölgüsü də mövcuddur:

• fərdi subyektləri – fiziki şəхslər;
• kollektiv subyektlər kateqoriyasını – əsasən, hüquqi şəхslər təşkil edir.

Beləliklə, aşağıdakılar əmək hüququnun subyektləri ola bilər:

• işçilər – fiziki şəxslər;
• işəgötürənlər – fiziki yaxud hüquqi şəxslər;
• sosial tərəfdaşlar – seçilmiş nümayəndələr tərəfindən təmsil olunan işəgötürən və işçilərin birlikləri;
• həmkarlar ittifaqı təşkilatı yaxud digər seçkili nümayəndəlik orqanları;
• məşğulluq orqanları;
• əmək mübahisələrini həll edən orqanlar;
• dövlət nəzarət orqanları və s.

Qanun əmək hüququnun subyektlərinə onların əmək münasibətlərində iştirakının xarakterini müəyyən edən  hüquqi status verir. Hüquqi statusun məzmunu özündə hüquq və vəzifələri, emek hüquq fəaliyyət qabiliyyətini əks etdirir. Hüquqi statusun verilməsi AR Konstitusiyasından, habelə digər normativ hüquqi aktlardan, xüsusən də əmək sahəsində mövcud qanunvericilikdən irəli gəlir.

Əmək hüququnun subyekti: işçi

Əmək hüququnun əsas subyektlərindən biri olan işçi – əmək münasibətinin və əmək hüquq münasibətinin tərəflərindən biridir. O, əməyin daşıyıcısıdır. İşçi dedikdə işəgötürənlə fərdi qaydada yazılı əmək müqaviləsi bağlayaraq müvafiq iş yerində haqqı ödənilməklə çalışan fiziki şəхs başa düşülür (AR Əmək Məcəlləsi maddə 3).

Vətəndaşların əmək hüququnun subyekti kimi çıхış etmələri üçün ilk öncə onların əmək hüquq subyektliyinə malik olmaları vacibdir. Əmək hüquq subyektliyi işçinin hüquqi statusunun məzmununun ilk, əsas elementidir və on beş yaşdan yaranır.  AR ƏM-nin 42-ci maddəsinin üçüncü hissəsinə görə on beş yaşına çatmış hər bir şəхs işçi kimi əmək müqaviləsinin tərəfi ola bilər. Əmək hüquq subyektliyinin ümumi həcmini işçinin əmək hüquq və vəzifələri təşkil edir.

Əslində, fiziki şəxs iş tapmaq üçün məşğulluq xidməti orqanları ilə məşğulluq məsələsi ilə bağlı hüquqi münasibətlərin iştirakçısına çevrildiyi anda əmək hüququnun subyekti adlandırıla bilər. Bu şəxs işçi kimi hüquqi statusu yalnız əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra və müvafiq olaraq əmək xarakterli hüquqi münasibətin yarandığı andan əldə edir.

Əmək hüququnun subyekti: işəgötürən

İşçi kimi, işəgötürən də əmək münasibətinin, əmək hüququ münasibətinin tərəfidir. İşəgötürən tam fəaliyyət qabiliyyətli olub işçilərlə əmək müqaviləsi  bağlamaq, ona хitam vermək, yaхud onun şərtlərini dəyişdirmək hüququna malik mülkiyyətçi və ya onun təyin etdiyi müəssisənin rəhbəri, səlahiyyətli orqanı, habelə hüquqi şəхs yaratmadan sahibkarlıq və ya qeyri-sahibkarlıq fəaliyyətini (xüsusi notarius, vəkillik və mediator fəaliyyətini) həyata keçirən vergi ödəyicisi olan fiziki şəxsdir (maddə 3).

İşəgötürən iş təqdim edir, əməyi təşkil edir, ona rəhbərlik edir. İşəgötürən vətəndaşlara iş vermək, işçilərin əməyini təşkil etmək, ödəmək, habelə mühafizə etməklə əlaqədar olaraq əmək hüququnun subyekti kimi çıхış edir. Bu fəaliyyətləri həyata keçirmək üçün onlar nizamnamə və əsasnamələrində nəzərdə tutulanlara müvafiq olan hüquq subyektliyinə malik olmalıdırlar.

Hüquqi şəxsin (işəgötürənin) əmək hüquq subyekti onun səlahiyyətli orqan tərəfindən dövlət qeydiyyatına alındığı andan yaranır. Məhz bu andan hüquqi şəxs işəgötürən kimi öz hüquqlarından istifadə edə və məsuliyyət daşıya bilər. Hüquqi şəxs ləğv edildiyi andan əmək hüququnun subyekti kimi fəaliyyətini dayandırır və yenidən təşkil edilərkən onun əmək vəzifələri, hüquqları vərəsəlik qaydasında başqa hüquqi şəxsə keçir.

Həmkarlar təşkilatı

Əmək hüququnun subyektlərindən biri də həmkarlar ittifaqı orqanlarıdır. Əmək hüququnun subyekti kimi həmkarlar ittifaqı orqanlarının hüquqi vəziyyəti işçilərin və işəgötürənlərin hüquqi vəziyyəti ilə də müqayisədə özünəməхsus spesifik хüsusiyyətlərə malikdir. İşçi və işəgötürəndən fərqli olaraq həmkarlar ittifaqı orqanları əmək münasibətinin tərəfi deyildir. Lakin buna baхmayaraq, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində onların təsiri və rolu kifayət qədər böyükdür. Əmək münasibətində rəhbər rol işəgötürənə məxsusdur, işçi işəgötürənin tabeçiliyindədir. Əmək münasibətlərində işçi ilə işəgötürənin mənafeləri üst-üstə düşmür, bəzən də bir-birinə zidd olduğunu nəzərə alsaq, başa düşmək heç də çətin deyildir ki, işçi əmək münasibətinin tərəfi kimi özünün işəgötürənlə “qarşıdurmasında” ciddi və etibarlı müdafiəyə ehtiyac duyur. İşçilərin mənafeyinin müdafiəsi üçün ən etibarlı təşkilat uzun illərdən bəri həmkarlar ittifaqı orqanları hesab olunur. Həmkarlar ittifaqı təşkilatları işçilərin sosial, iqtisadi, əmək hüquqlarının və mənafelərinin müdafəsi üçün yaradılmış ən kütləvi təşkilatdır.