Blog Full

Əmək hüququnun mənbələri

İqtisadi münasibətlər işçilərin konstitusion hüquqlarının, onların mənafelərinin mühafizəsini önə çıxarır. İşçilərin hüquqlarının müdafiəsinə  istiqamətlənmiş əmək qanunvericiliyinin əsas tərkib hissəsini Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi təşkil edir.  1999-cu ilin fevralın 1-də qəbul edilən Məcəllə bazar iqtisadiyyatında əhalinin sosial tələbatlarının ödənməsinə yönəlib. Əmək Məcəlləsi işəgötürənlə işçi arasındakı əmək münasibətlərini tənzimləyir.

Milli hüquq sisteminin aparıcı sahəsindən biri əmək hüququdur.  Əmək hüququnun predmeti əmək, habelə onunla bilavasitə əlaqəli digər münasibətlərdir. Onun əsas məqsədi aşağıdakılarda ifadə olunur:

• vətəndaşların əmək hüquq və azadlıqlarına dövlət təminatının formalaşması;
• əlverişli iş şəraitinin yaradılması;
• işçilərin, işəgötürənlərin hüquq və mənafelərinin müdafiəsi.

AR əmək qanunvericiliyinin mənbəyini Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası, Əmək Məcəlləsi, öz səlahiyyətləri daxilində digər çərçivəsində icra qurumlarının qəbul etdiyi normativ hüquqi aktlar, beynəlxalq müqavilələrlə təsbit edilmiş prinsiplər, kollektiv müqavilə və sazişlər, yerli normativ hüquqi aktlar təşkil edir.

Əmək qanunvericiliyinin sistemləşdirilməsi

Əmək Məcəlləsi – əmək haqqında sistemli qanunvericilik aktıdır. Bəzi ölkələrdə “əmək məcəllələri” xüsusi işlənmiş normalar toplusu deyil, müxtəlif vaxtlarda qəbul edilmiş mexaniki şəkildə birləşdirilən qanunlar, habelə hökumətin normativ aktlarından ibarətdir.

Əmək qanunvericiliyinin belə sistemə salınması ilk dəfə 1910-cu ildə Fransada tətbiq edilib. Fransanın Əmək Məcəlləsində əmək şəraiti, işə qəbul prosedurları, işdən çıxarılma şərtləri,  əmək hüququnun digər aspektləri ilə bağlı qanunvericilik normaları ətraflı qeyd edilmişdi.

Beynəlxalq Əmək Təşkilatının Baş Konfransı konvensiyalar, tövsiyələr formasında beynəlxalq əmək standartlarını hazırlayır. Bu normalar məşğulluq, iş vaxtı, iş axtarışı məqsədi ilə miqrasiya, qadın və gənclərin əmək hüquqlarının müdafiəsi, istehsalatda bədbəxt hadisələrin qarşısının alınması, müavinətlər və kompensasiyalar, müstəmləkə əməyinin problemləri, iş saatları kimi məsələləri əhatə edən beynəlxalq əmək məcəlləsini təşkil edir.

AR Əmək Məcəlləsi

Qeyd etdiyimiz kimi respublikamızın ilk Əmək Məcəlləsi müstəqilliyin ilk illərində qəbul edilib. Sonrakı illərdə ona bir sıra dəyişikliklər edilib, təkmilləşdirilib. Məcəllə 13 bölmədən, 48 fəsildən, 2 əlavədən ibarətdir. Məcəllədə əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilə və sazişin bağlanması qaydaları, əmək şəraiti, əmək funksiyası, işçi ilə işəgötürən arasında münasibətlər, əmək hüququ ilə bağlı digər müddəalar  öz əksini tapıb. Onun mətni mütəmadi olaraq dəyişdirilir. Odur ki, ƏM-nin aktuallığına daim nəzarət edilməli, mütəxəssislərin diqqətində saxlanılmalıdır. Bu qanunvericilik aktından öz işlərində istifadə edən hüquqşünaslara, HR-mütəxəssislərə, mühasiblərə və digər əməkdaşlara sənədin operativ şəkildə yenilənən versiyasından istifadə etmək tövsiyə olunur. Əmək Məcəlləsinin tam mətni aşağıdakı linkə keçid etməklə tanış olmaq mümkündür.

AZƏRBAYCAN RESPUBLİKASININ ƏMƏK MƏCƏLLƏSİNİN MƏTNİ

Anar Bayramov ezamiyyə xərclərinin gəlirdən çıxılması ilə bağlı məsələni şərh edir.

Qanunvericilikdə vergi ödəyicisinin sərəncamı (əmri) ilə işçinin daimi iş yerindən xidməti tapşırığı yerinə yetirmək üçün müəyyən olunmuş müddətə başqa yerə getməsi xidməti ezamiyyət sayılır. Təcrübədə təsisçiyə və ya xidmət müqaviləsi ilə fəaliyyət göstərən şəxsə ezamiyyə xərcinin hesablanması hallarına da rast gəlinir. Bu düzgün deyil, cünki ezamiyyə yalnız işçiyə ödənilən məbləğdir. Ezamiyyə məbləğinin gəlirdən çıxılmasına gəlincə, Vergi Məcəlləsinin 109.7-ci maddəsinə əsasən, faktiki ezamiyyə xərclərinin müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyənləşdirdiyi normadan artıq olan hissəsi gəlirdən çıxılmır.

Məcəllədəki “norma” anlayışı ilə Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 25 yanvar 2008-ci il tarixli, 14 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş həm respublikadaxili, həm də xarici ezamiyyə normaları nəzərdə tutulur. Nazirlər Kabinetinin qərarına əsasən, Azərbaycan Respublikasının ərazisində ezamiyyə xərclərinin 1 günlük norması Bakı şəhərində 90 manat, Gəncə, Sumqayıt və Naxçıvan şəhərlərində 70 manat, respublika tabeli digər şəhərlərdə, rayon mərkəzlərində, şəhər tipli qəsəbələrdə və kəndlərdə 65 manat müəyyən edilib. Qərarda qeyd edilir ki, Azərbaycan Respublikasının ərazisində ezamiyyə xərclərinin müəyyən edilmiş 1 günlük normasının 80 faizini mehmanxana xərcləri təşkil edir.

1 yanvar 2022-ci il tarixdən Vergi Məcəlləsinə əlavə edilmiş 108.4-cü maddəyə əsasən, Azərbaycan Respublikasının ərazisində ezamiyyələr üzrə ezamiyyə xərcləri müvafiq təsdiqedici sənədlər əsasında (gündəlik xərclər istisna olmaqla) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) müəyyənləşdirdiyi norma daxilində gəlirdən çıxılan xərclərə aid edilir. Azərbaycan Respublikasının ərazisində ezamiyyə zamanı mehmanxana xərcləri barədə müvafiq təsdiqedici sənədlər təqdim edilmədiyi hallarda ezamiyyə xərclərinin 1 günlük normasının mehmanxana xərcləri üçün müəyyən edilmiş hissəsinin 50 faizi gəlirdən çıxılır.

Zəruri qeyd: Gündəlik xərclər üçün hər hansı təsdiqedici sənədlər tələb olunmur, yəni nahar üçün restoran çeki və ya mədaxil qəbzi almağa ehtiyac yoxdur.

Bəs işçiyə ödənilmiş ezamiyyə normasından artıq məbləğ gəlirdən çıxılırmı?

Misal: Vergi ödəyicisi qərar verir ki, işçi Bakı şəhərinə ezam olunsun, amma paytaxtda yemək qiymətlərinin yüksək olması səbəbindən işçiyə gündəlik xərc olaraq normada nəzərdə tutulan məbləğdən artıq – 30 manat ödənilsin. Bakı şəhərində gündəlik ezamiyyə norması 90 manat olduğu üçün, yemək xərci həmin məbləğin 20 faizi -18 manatdır. Vergi ödəyicisinin qərarına əsasən, gündəlik xərc olaraq 30 manat hesablanacaq.

Fərz edək ki, ezamiyyə müddəti 5 gündür, bu zaman işçiyə əlavə ödənilən 60 manat ((30 manat – 18 manat) x 5 gün) onun gəliri hesab olunacaq və əməkhaqqının üzərinə əlavə olunaraq gəlir vergisinə və sosial ayırmaya cəlb olunacaq. Həmin məbləğ heç bir halda gəlirdən çıxılan xərclərə aid edilə bilməz.

2-ci hala baxaq. Vergi ödəyicisi qərar verir ki, Gəncə şəhərinə ezam olunan işçiyə gündəlik xərc kimi 20 manat ödənilsin, amma bir şərtlə ki, yemək xərcini təsdiq edən sənədlər təqdim olunsun. Nazirlər Kabinetinin qərarına əsasən, Gəncə, Sumqayıt və Naxçıvan şəhərlərinin ezamiyyə norması 70 manat olduğundan, yemək xərci olaraq 14 manat (70 manat x 20%) nəzərdə tutulub. Vergi ödəyicisi bir günü 20 manatdan olmaqla, 3 günlük (60 manat) sənəd təqdim edir. Bu zaman ezamiyyə normasından artıq olan 18 manat ((20 manat -14 manat) x 3) işçinin gəliri hesab olunmur. Çünki işçi bu xərclə bağlı təsdiqedici sənədləri təqdim edib. O səbəbdən də 18 manat gəlirdən çıxılan xərclərə aid edilməsə də, mənfəət hesabına ödənilir.

Mənbə: Anar Bayramov. “Vergi uçotu” kitabı.

Mənbə: vergiler.az

Müharibə veteranlarının əməkhaqlarından sığorta haqları necə tutulur?

Ölkənin ilk rəqəmsal bankı Birbank müştərilərinə bir sıra üstünlüklər verən pulsuz Birbank Cashback debet kartını təklif edir. Birbank-lılar bu kart vasitəsilə etdikləri əməliyyatlara görə müxtəlif bonuslar əldə edirlər. Aktiv Birbank Cashback kartı istifadəçiləri noyabr ayında bonuslardan ortalama 54 manat pul qazanıblar.

Noyabr ayı ərzində Birbank-lılar ümumilikdə 2,8 milyon manat keşbek əldə ediblər. Bu məbləğin təxminən 107 000 manatı Birbank vasitəsilə kommunal, mobil və stasionar rabitə, Internet və TV ödənişlər etdikdə qazanılan 1% keşbeklərin payına düşür. Birbank-ın partnyor mağazalarında edilən alış-verişlərdən qazanılan keşbek məbləği 125 000 manatdır. Müştərilər qazandıqları keşbekin 87%-ni öz ehtiyaclarına istifadə ediblər. Xərclədikləri vəsaitin bir hissəsini keşbek qismində geri almaqla yanaşı, Birbank Cashback debet kart sahibləri ƏDV-ni ikiqat qaytara bilirlər. Ötən ay bu kartlar vasitəsilə edilən ödənişlərdən qaytarılan ƏDV-nin ümumi həcmi 68% artaraq, təqribən 740 000 manat təşkil edib.

Qeyd edək ki, bütün Birbank kartlarının həm taksit, həm də debet növü mövcuddur. Birbank Cashback debet kart sahibinə ikiqat ƏDV bonusu və nağdsız ödənişlərdə 1,5%-dən 30%-dək, Birbank-da kommunal, mobil və stasionar rabitə, Internet və TV ödənişlərində isə 1% keşbek qazandırır. Birbank Cashback debet kartları ilə ay ərzində 5000 manatadək istənilən yerli bankomatda vəsait nağdlaşdırarkən və ölkədaxili istənilən bank kartına pul köçürərkən heç bir komissiya haqqı tutulmur.

Birbank Miles kartları istənilən aviaşirkətin aviabiletinə dəyişdirilməsi mümkün olan millər qazandırır. Həmçinin Birbank Miles və Birbank Umico kartları ilə ay ərzində 4000 manatadək Kapital Bank-a məxsus bankomatlarda nağdlaşdırma və ölkədaxili istənilən bank kartına pul köçürməsi komissiyasızdır.

Birbank taksit kartları bir sıra üstünlüklərə malikdir: 18 ayadək faizsiz taksitlə hissə-hissə ödəmək imkanı, birdəfəlik ödənişlərdə 63 günədək güzəşt müddəti, kartı idarə etmək üçün rahat mobil tətbiqi və pulsuz SMS məlumatlandırma xidməti. Birbank kartının ölkə üzrə 11 000-dən artıq partnyor mağazası fəaliyyət göstərir və bu say artmaqdadır.

Birbank kartı haqqında ətraflı məlumat üçün https://birbank.az saytına, 196 Sorğu Mərkəzinə və ya kartın Facebook və Instagram səhifəsinə müraciət edə bilərsiniz. Birbank kartını sifariş vermək üçün Birbank tətbiqini yükləyin, “1” yazıb 8196 qısa nömrəsinə SMS göndərin, WhatsApp vasitəsilə (+994 50) 999 81 96 nömrəsinə yazın və ya Birbank mərkəzlərinə müraciət edin.

İşə qəbul zamanı maraq və sual doğuran prosedurlardan biri sınaq müddətinin təyin olunmasıdır. Mövzu ilə bağlı əmək qanunvericiliyi eksperti Nüsrət Xəlilovun şərhini təqdim edirik.

Sı­naq müd­də­ti ilə bağ­la­nı­lan əmək mü­qa­vi­lə­sin­də mütləq şə­kil­də sı­naq müd­də­ti ba­rə­də qeyd edil­mə­li­dir. Sı­naq müd­də­ti gös­tə­ril­mə­yən əmək mü­qa­vi­lə­si sı­naq müəy­yən edil­mə­dən bağ­lan­mış he­sab olu­nur. Əgər mü­qa­vi­lə­də sı­naq müd­də­ti­nin müəy­yən edi­lib-edil­mə­mə­si qeyd edil­mə­miş­dir­sə, işə­gö­tü­rən son­ra­dan müqavilənin sı­naq müd­də­ti ilə bağ­la­nıl­dı­ğı­nı id­dia edə bil­məz. Sınaq müddətinin müəyyən edilməsi məcburi xarakter daşımır. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini yoxlamaqdan ötrü sınaq müddəti müəyyən edə də bilər, etməyə də. İşəgötürən əmək müqaviləsi bağlanarkən müqavilənin sınaq müddəti ilə bağlanması təklifini irəli sürür, lakin işçi bununla razılaşmırsa, əmək müqaviləsi bağlanıla bilməz. Çünki əmək müqaviləsinə şərtlər əmək qanunvericiliyinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə daxil edilməlidir.

Sınaq müddəti ilə bağlı tez-tez yaranan suallara əsasən vacib məqamları nəzərdən keçirək.

1. Əmək münasibətləri prosesində sınaq müddətinin müəyyən edilməsi mütləqdirmi?

Göründüyü kimi, əmək münasibətləri zamanı sınaq müddətinin müəyyən olunub-olunmaması dispozitiv norma olmaqla işəgötürənin hüququdur. İşəgötürən işçinin sınaq müddəti ilə işə qəbul edilib-edilməməsi ilə bağlı qərar verə bilər. Sınaq müddətinin müəyyən olunması işçi ilə ilk dəfə əmək müqaviləsi bağlanmasından asılı olmayaraq qanunvericliyin müəyyən etdiyi sınaq müddəti müəyyən edilməyən hallar xaricində qalan şəxslərlə müqavilə bağlanarkən müəyyən oluna bilər.

Misal 1: İşçinin 3 illik mühasiblik təcrübəsi var. İşə qəbul edirlərkən onunla bağlanan əmək müqaviləsinin ilk 3 ayı sınaq müddəti müəyyənləşdirilib.

Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, işçinin həmin vəzifə üzrə təcrübəsinin olması onunla bağlanılan əmək müqaviləsində sınaq müddətinin müəyyən olunmaması üçün əsas deyil. İşəgötürən işçinin müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə müqavilə bağlaya bilər.

2. Sınaq müddəti maksimum hansı müddətə müəyyən edilə bilər?

Sınaq müddəti 3 aydan artıq olmamaq şərtilə müəyyən edilir.

Misal 2: İşçi ilə bağlanan əmək müqaviləsində 3 ay müddətinə sınaq müddəti müəyyən olunub. İşəgötürən tərəfindən işçinin razılığı alınaraq bu müddətin əlavə 3 ay müddətinə artırılması barədə əmr imzalanıb.

Əmr hüquqi qüvvəyə malik deyil. Sınaq müddəti 3 aydan artıq ola bilməz və bu müddət ərzində işçinin peşəkarlıq səviyyəsi işəgötürən tərəfindən yoxlanılmalıdır. Bu müddətin bu və ya digər formada artıtılması yolverilməzdir. Bu müddət bitdikdən sonra işçi sınaqdan çıxarsa, əmək münasibətləri davam etdirilir, əks halda əmək müqaviləsinə xitam verilir.

3. Müqaviləyə sonradan sınaq müddəti müəyyən edilə bilərmi?

Sınaq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi sınaq müəyyən edilmədən bağlanmış hesab olunur.

Misal 3: İşçi ilə əmək müqaviləsi bağlanılan zaman sınaq müddəti müəyyən edilməyib. Sonradan bağlanmış əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi ilə bağlı işəgötürən tərəfindən əmr imzalanıb və əmrdə müqavilənin ilk 3 ayının sınaq müddəti olması müəyyən edilib.

Əmr hüquqi qüvvəyə malik deyil. Çünki Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin 3-cü bəndində göstərilib ki, sınaq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi sınaq müəyyən edilmədən bağlanmış hesab olunur və sonradan belə bir dəyişikliyin edilməsi işçinin hüququnun pozulmasıdır.

4. Sınaq müddəti ilə bağlanmış müqaviləyə xitam verilməsi üçün sınaq müddətinin bitməsini gözləmək lazımdırmı?

Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər.

Misal 4: İşçi ilə 3 ay müddətinə sınaq müddəti müəyyən edilməklə əmək müqaviləsi bağlanıb. Sınaq müddəti 15 avqust 2022- ci ildə bitəcək. Tərəflər əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün sınaq mıüddətinin sonunu gözləməlidirmi?

Gözlməyə ehtiyac yoxdur. İşəgötürən üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər.

Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri əmək müqaviləsinin xitamını tələb etməyibsə, işçi sınaqdan çıxmış hesab edilir. İşçi sınaqdan çıxmış hesab edildiyi andan etibarən əmək müqaviləsinə yalnız Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla xitam verilə bilər.

5. Sınaq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən necə xitam verilə bilər?

Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər. İşçi tərəfindən sınaq müddəti ərzində müqaviləyə xitam verilməsi ilə bağlı xüsusi norma müəyyən olunmasa da, işəgötürən tərəfindən sınaq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün mütləq surətdə əsaslandırılmış əmr olmalıdır. Əsaslandırılmış əmr olması üçün işçinin sınaq müddəti ərzində peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılmasının təsdiq edilməsinə dair sənədlər olmalıdır.

Onu da qeyd edək ki, sınaq müddəti ərzində işçi tərəfindən əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən xitam verilməlidir. İşçinin təşəbbüsü ilə azı 3 gün öncədən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı müraciət edildikdə Məcəllənin 69-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş 1 aylıq xəbərdarlıq müddətini gözləməyə ehtiyac yoxdur.

Sınaq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin təşəbbüsü olarsa, bu halda əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndi ilə xitam verilməlidir.

6. Müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanılan zaman sınaq müddəti müəyyən edilə bilərmi?

Əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması sınaq müddətinin müəyyən edilib-edilməməsinə təsir göstərən amil deyil.

7. Eyni müəssisədə vəzifə dəyişikliyi zamanı işçinin əmək müqaviləsində yenidən sınaq müddəti müəyyən oluna bilərmi?

Əmək Məcəlləsində bu halı təsdiq və inkar edən hansısa norma yoxdur. Amma müəssisədə müəyyən müddət əmək stajına malik işçi artıq peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanıldığından başqa vəzifəyə keçirilir. Bu baxımdan, işçinin vəzifə dəyişikliyi ilə bağlı əmək müqaviləsinə dəyişiklik olduqda və ya yeni əmək müqaviləsi bağlanıldıqda sınaq müddətinin müəyyən edilməməsi tövsiyə olunur.

Sı­naq müd­də­ti Əmək Mə­cəl­lə­si­nin 51-ci mad­də­si ilə tən­zim­lə­nir. Bu mad­də­yə gö­rə sınaq müd­də­ti 3 ay­dan ar­tıq ol­ma­maq şər­tilə mü­əy­yən edi­lir. Sı­naq müd­də­ti işçinin fak­ti­ki ola­raq əmək funk­si­ya­sı­nı ic­ra et­di­yi iş vax­tın­dan iba­rət­dir. İş­çi­nin əmək qa­bi­liy­yə­ti­ni mü­vəq­qə­ti itir­di­yi, ha­be­lə iş ye­ri və or­ta əmək haq­qı saxlanılmaq­la iş­də ol­ma­dı­ğı dövr­lər sı­naq müd­də­ti­nə da­xil edil­mir.

Misal 5: İş­çi ilə 17 iyul 2020-ci il ta­rix­də 3 ay­lıq (17 oktyabr 2020-ci il ta­ri­xə­dək) sı­naq müd­də­ti mü­əy­yən edil­mək­lə bir il müd­də­ti­nə əmək mü­qa­vi­lə­si bağ­lanıb. İş­çi 10 avqust 2020-ci il ta­rix­dən 1 sentyabr 2020-ci il ta­ri­xə­dək əmək qa­bi­liy­yə­ti­ni mü­vəq­qə­ti itir­miş və bu sə­bəb­dən fak­ti­ki ola­raq əmək funk­si­ya­sı­nı ic­ra edə bilməyib. Sı­naq müd­də­ti bu hal­da ne­cə tən­zim­lə­ni­r?

Qeyd edil­di­yi ki­mi, sı­naq müd­də­ti iş­çi­nin fak­ti­ki ola­raq əmək funk­si­ya­sı­nı ic­ra etdi­yi iş vax­tın­dan iba­rət ol­du­ğu üçün əmək qa­bi­liy­yə­ti­ni mü­vəq­qə­ti itir­di­yi dövr (10 avqust 2020 –1 sentyabr 2020) iş­çi­nin sı­naq müd­də­ti­nə da­xil edil­mə­yə­cək və sı­naq müd­də­ti­nin bit­mə ta­ri­xi 7 noyabr 2020-ci il ta­ri­xi mü­əy­yən edi­lə­cək­.

Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsində əmək müqaviləsi bağlanarkən sınaq müddəti müəyyən edilməyən hallar qeyd olunub.

Mənbə: vergiler.az

Müharibə veteranlarının əməkhaqlarından sığorta haqları necə tutulur?