Blog Full

İşə qəbul zamanı maraq və sual doğuran prosedurlardan biri sınaq müddətinin təyin olunmasıdır. Mövzu ilə bağlı əmək qanunvericiliyi eksperti Nüsrət Xəlilovun şərhini təqdim edirik.

Sı­naq müd­də­ti ilə bağ­la­nı­lan əmək mü­qa­vi­lə­sin­də mütləq şə­kil­də sı­naq müd­də­ti ba­rə­də qeyd edil­mə­li­dir. Sı­naq müd­də­ti gös­tə­ril­mə­yən əmək mü­qa­vi­lə­si sı­naq müəy­yən edil­mə­dən bağ­lan­mış he­sab olu­nur. Əgər mü­qa­vi­lə­də sı­naq müd­də­ti­nin müəy­yən edi­lib-edil­mə­mə­si qeyd edil­mə­miş­dir­sə, işə­gö­tü­rən son­ra­dan müqavilənin sı­naq müd­də­ti ilə bağ­la­nıl­dı­ğı­nı id­dia edə bil­məz. Sınaq müddətinin müəyyən edilməsi məcburi xarakter daşımır. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini yoxlamaqdan ötrü sınaq müddəti müəyyən edə də bilər, etməyə də. İşəgötürən əmək müqaviləsi bağlanarkən müqavilənin sınaq müddəti ilə bağlanması təklifini irəli sürür, lakin işçi bununla razılaşmırsa, əmək müqaviləsi bağlanıla bilməz. Çünki əmək müqaviləsinə şərtlər əmək qanunvericiliyinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə daxil edilməlidir.

Sınaq müddəti ilə bağlı tez-tez yaranan suallara əsasən vacib məqamları nəzərdən keçirək.

1. Əmək münasibətləri prosesində sınaq müddətinin müəyyən edilməsi mütləqdirmi?

Göründüyü kimi, əmək münasibətləri zamanı sınaq müddətinin müəyyən olunub-olunmaması dispozitiv norma olmaqla işəgötürənin hüququdur. İşəgötürən işçinin sınaq müddəti ilə işə qəbul edilib-edilməməsi ilə bağlı qərar verə bilər. Sınaq müddətinin müəyyən olunması işçi ilə ilk dəfə əmək müqaviləsi bağlanmasından asılı olmayaraq qanunvericliyin müəyyən etdiyi sınaq müddəti müəyyən edilməyən hallar xaricində qalan şəxslərlə müqavilə bağlanarkən müəyyən oluna bilər.

Misal 1: İşçinin 3 illik mühasiblik təcrübəsi var. İşə qəbul edirlərkən onunla bağlanan əmək müqaviləsinin ilk 3 ayı sınaq müddəti müəyyənləşdirilib.

Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, işçinin həmin vəzifə üzrə təcrübəsinin olması onunla bağlanılan əmək müqaviləsində sınaq müddətinin müəyyən olunmaması üçün əsas deyil. İşəgötürən işçinin müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə müqavilə bağlaya bilər.

2. Sınaq müddəti maksimum hansı müddətə müəyyən edilə bilər?

Sınaq müddəti 3 aydan artıq olmamaq şərtilə müəyyən edilir.

Misal 2: İşçi ilə bağlanan əmək müqaviləsində 3 ay müddətinə sınaq müddəti müəyyən olunub. İşəgötürən tərəfindən işçinin razılığı alınaraq bu müddətin əlavə 3 ay müddətinə artırılması barədə əmr imzalanıb.

Əmr hüquqi qüvvəyə malik deyil. Sınaq müddəti 3 aydan artıq ola bilməz və bu müddət ərzində işçinin peşəkarlıq səviyyəsi işəgötürən tərəfindən yoxlanılmalıdır. Bu müddətin bu və ya digər formada artıtılması yolverilməzdir. Bu müddət bitdikdən sonra işçi sınaqdan çıxarsa, əmək münasibətləri davam etdirilir, əks halda əmək müqaviləsinə xitam verilir.

3. Müqaviləyə sonradan sınaq müddəti müəyyən edilə bilərmi?

Sınaq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi sınaq müəyyən edilmədən bağlanmış hesab olunur.

Misal 3: İşçi ilə əmək müqaviləsi bağlanılan zaman sınaq müddəti müəyyən edilməyib. Sonradan bağlanmış əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi ilə bağlı işəgötürən tərəfindən əmr imzalanıb və əmrdə müqavilənin ilk 3 ayının sınaq müddəti olması müəyyən edilib.

Əmr hüquqi qüvvəyə malik deyil. Çünki Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin 3-cü bəndində göstərilib ki, sınaq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi sınaq müəyyən edilmədən bağlanmış hesab olunur və sonradan belə bir dəyişikliyin edilməsi işçinin hüququnun pozulmasıdır.

4. Sınaq müddəti ilə bağlanmış müqaviləyə xitam verilməsi üçün sınaq müddətinin bitməsini gözləmək lazımdırmı?

Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər.

Misal 4: İşçi ilə 3 ay müddətinə sınaq müddəti müəyyən edilməklə əmək müqaviləsi bağlanıb. Sınaq müddəti 15 avqust 2022- ci ildə bitəcək. Tərəflər əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün sınaq mıüddətinin sonunu gözləməlidirmi?

Gözlməyə ehtiyac yoxdur. İşəgötürən üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər.

Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri əmək müqaviləsinin xitamını tələb etməyibsə, işçi sınaqdan çıxmış hesab edilir. İşçi sınaqdan çıxmış hesab edildiyi andan etibarən əmək müqaviləsinə yalnız Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla xitam verilə bilər.

5. Sınaq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən necə xitam verilə bilər?

Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər. İşçi tərəfindən sınaq müddəti ərzində müqaviləyə xitam verilməsi ilə bağlı xüsusi norma müəyyən olunmasa da, işəgötürən tərəfindən sınaq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün mütləq surətdə əsaslandırılmış əmr olmalıdır. Əsaslandırılmış əmr olması üçün işçinin sınaq müddəti ərzində peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılmasının təsdiq edilməsinə dair sənədlər olmalıdır.

Onu da qeyd edək ki, sınaq müddəti ərzində işçi tərəfindən əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən xitam verilməlidir. İşçinin təşəbbüsü ilə azı 3 gün öncədən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı müraciət edildikdə Məcəllənin 69-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş 1 aylıq xəbərdarlıq müddətini gözləməyə ehtiyac yoxdur.

Sınaq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin təşəbbüsü olarsa, bu halda əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndi ilə xitam verilməlidir.

6. Müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanılan zaman sınaq müddəti müəyyən edilə bilərmi?

Əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması sınaq müddətinin müəyyən edilib-edilməməsinə təsir göstərən amil deyil.

7. Eyni müəssisədə vəzifə dəyişikliyi zamanı işçinin əmək müqaviləsində yenidən sınaq müddəti müəyyən oluna bilərmi?

Əmək Məcəlləsində bu halı təsdiq və inkar edən hansısa norma yoxdur. Amma müəssisədə müəyyən müddət əmək stajına malik işçi artıq peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanıldığından başqa vəzifəyə keçirilir. Bu baxımdan, işçinin vəzifə dəyişikliyi ilə bağlı əmək müqaviləsinə dəyişiklik olduqda və ya yeni əmək müqaviləsi bağlanıldıqda sınaq müddətinin müəyyən edilməməsi tövsiyə olunur.

Sı­naq müd­də­ti Əmək Mə­cəl­lə­si­nin 51-ci mad­də­si ilə tən­zim­lə­nir. Bu mad­də­yə gö­rə sınaq müd­də­ti 3 ay­dan ar­tıq ol­ma­maq şər­tilə mü­əy­yən edi­lir. Sı­naq müd­də­ti işçinin fak­ti­ki ola­raq əmək funk­si­ya­sı­nı ic­ra et­di­yi iş vax­tın­dan iba­rət­dir. İş­çi­nin əmək qa­bi­liy­yə­ti­ni mü­vəq­qə­ti itir­di­yi, ha­be­lə iş ye­ri və or­ta əmək haq­qı saxlanılmaq­la iş­də ol­ma­dı­ğı dövr­lər sı­naq müd­də­ti­nə da­xil edil­mir.

Misal 5: İş­çi ilə 17 iyul 2020-ci il ta­rix­də 3 ay­lıq (17 oktyabr 2020-ci il ta­ri­xə­dək) sı­naq müd­də­ti mü­əy­yən edil­mək­lə bir il müd­də­ti­nə əmək mü­qa­vi­lə­si bağ­lanıb. İş­çi 10 avqust 2020-ci il ta­rix­dən 1 sentyabr 2020-ci il ta­ri­xə­dək əmək qa­bi­liy­yə­ti­ni mü­vəq­qə­ti itir­miş və bu sə­bəb­dən fak­ti­ki ola­raq əmək funk­si­ya­sı­nı ic­ra edə bilməyib. Sı­naq müd­də­ti bu hal­da ne­cə tən­zim­lə­ni­r?

Qeyd edil­di­yi ki­mi, sı­naq müd­də­ti iş­çi­nin fak­ti­ki ola­raq əmək funk­si­ya­sı­nı ic­ra etdi­yi iş vax­tın­dan iba­rət ol­du­ğu üçün əmək qa­bi­liy­yə­ti­ni mü­vəq­qə­ti itir­di­yi dövr (10 avqust 2020 –1 sentyabr 2020) iş­çi­nin sı­naq müd­də­ti­nə da­xil edil­mə­yə­cək və sı­naq müd­də­ti­nin bit­mə ta­ri­xi 7 noyabr 2020-ci il ta­ri­xi mü­əy­yən edi­lə­cək­.

Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsində əmək müqaviləsi bağlanarkən sınaq müddəti müəyyən edilməyən hallar qeyd olunub.

Mənbə: vergiler.az

Müharibə veteranlarının əməkhaqlarından sığorta haqları necə tutulur?

İctimai birlik Qeyri-Hökumət Təşkilatlarına Dövlət Dəstəyi Şurasının elan etdiyi qrant müsabiqəsində qalib olmuşdur və həmin qrant vəsaitlərindən işçilərə əməkhaqqı verir. Bu halda ictimai birlik dövlət büdcəsindən maliyyələşən təşkilat hesab edilirmi və işçilərə ödənilən əməkhaqqıdan gəlir vergisini güzəştli dərəcələrlə hesablaya bilərmi?

Dövlət Vergi Xidmətindən bildirilib ki, Vergi Məcəlləsinin 1 yanvar 2019-cu il tarixdən qüvvədə olan müddəalarına əsasən, neft-qaz sahəsində fəaliyyəti olmayan və qeyri-dövlət sektoruna aid edilən vergi ödəyicilərində işləyən fiziki şəxslərin muzdlu işdən aylıq gəlirlərindən gəlir vergisi 7 il müddətinə güzəştli dərəcələrlə hesablanır. “Neft-qaz sahəsində fəaliyyətin və qeyri-dövlət sektorunun meyarları” (bundan sonra – Meyarlar) Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 18 fevral 2019-cu il tarixli 56 nömrəli Qərarı ilə təsdiq edilmişdir. Meyarların 2.2-ci bəndinə əsasən dövlət adından yaradılan publik hüquqi şəxslər, büdcə təşkilatları, dövlət büdcəsindən və dövlətə məxsus digər fondlardan maliyyələşən digər orqan və qurumlar, habelə səhmlərinin və ya paylarının 51 və daha artıq faizi birbaşa və ya dolayısı ilə dövlətə məxsus olan hüquqi şəxslər istisna olmaqla, Azərbaycan Respublikasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq yaradılmış hüquqi şəxslər və vergi ödəyicisi olan fiziki şəxslər qeyri-dövlət sektoruna aid edilir.

Bunlarla yanaşı, sorğuda qeyd olunan halda Azərbaycan Respublikasının Prezidenti yanında Qeyri-Hökumət Təşkilatlarına Dövlət Dəstəyi Şurasının elan etdiyi qrant müsabiqəsində qalib olmuş ictimai birliyə qrantın ayrılması dövlət büdcəsindən maliyyələşmə hesab edilmir. Birlik qeyri-dövlət sektoru hesab edilir və orada işləyən fiziki şəxslərin muzdlu işdən aylıq gəlirlərindən gəlir vergisi Vergi Məcəlləsinin 101.1-1-ci maddəsində qeyd olunan cədvələ uyğun olaraq güzəştli dərəcələrlə hesablanır.

Əsas: Vergi Məcəlləsinin 101-ci maddəsi və Nazirlər Kabinetinin 18 fevral 2019-cu il tarixli 56 nömrəli Qərarı ilə təsdiq edilmiş “Neft-qaz sahəsində fəaliyyətin və qeyri-dövlət sektorunun meyarları”.

Mənbə: vergiler.az

Topdansatış ticarət obyektlərindən malların təqdim edilməsi necə rəsmiləşdirilməlidir?