Blog Full

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (XI hissə)

X hissəyə nəzər yetirin

Motivasiya sistemlərinin tətbiqi

Motivasiya texnikası müxtəlif səviyyələrdə istifadə oluna bilər. Ən effektiv variant, onları şirkətin ən yüksək səlahiyyətliləri səviyyəsində təsdiq etməkdir. Dövlət şirkətlərində qəbul olunduğu kimi, işlənib hazırlanmış motivasiya sistemi direktorlar Şurası tərəfindən təsdiq edilməlidir. Bir tərəfdən, bu, şirkətin rəhbərliyindən əhəmiyyətli dərəcədə əlavə səylər tələb edir. Müşahidə şurasının müzakirəsinə xam, ziddiyyətli, yarımçıq sistem çıxarmaq mümkün olmur. Motivasiya sistemlərinin tətbiqi mərhələləri onun inkişafına ciddi və sistemli yanaşma ilə başlamalıdır.

İşlənib hazırlanması

Motivasiya sistemini inkişaf etdirərkən, iqtisadiyyatın konkret sahəsinə və müəssisənin statusuna tətbiq olunmalarını nəzərə alaraq, bütün uğurlu təcrübələri təhlil etmək lazımdır. Zavod və ya tətbiq olunan şirkət səviyyəsində müvəffəqiyyətlə işləyən metodikalar nəqliyyat və tikinti xidmətlərinin göstərilməsinin birləşdirildiyi holdinqə olduğu kimi tətbiq edilə bilməz.

Əsas qazanc və xidmət bölgüsünü ayırmağın mümkün olmadığı müəssisələr üçün başlıca effektivlik göstəricilərinin qurulması sistemi optimal olacaqdır. Lakin onun işlənib hazırlanmasına bütün maraqlı şöbələri və onların menecerlərini cəlb etmək lazım olacaq. Əks təqdirdə, artıq sistemin hazırlanması mərhələsində onun tərkibinə ziddiyyətlər daxil olacaq. Bu da münaqişələrə və nəticədə əmək məhsuldarlığının aşağı düşməsinə səbəb olacaqdır.

Təsdiq olunması

Sistem rəhbərliyin təsdiqinə təqdim edilməzdən əvvəl razılaşdırma və təsdiq prosedurundan keçməlidir. Optimal olaraq, artıq işlənmə mərhələsində bütün maraqlı şəxslərə öz dəyişikliklərini və təkliflərini irəli sürməyi və həm sənəd dövriyyəsi çərçivəsində, həm də müşavirələrdə rahat müzakirə rejimi yaratmağı təklif etmək olar. Bunun yekunu sistemin heç bir qeyd olmadan bütün maraqlı şəxslər tərəfindən təsdiq edilməsidir. Yalnız bu şəkildə hazırlanmış layihə direktorlar Şurasının müzakirəsinə verilə bilər.

Konsepsiya ilə birlikdə əməkhaqqı və motivasiya qaydası, qiymətləndirmə mexanizmi və kadrların qiymətləndirilməsindən məsul vəzifəli şəxslərin siyahısı da daxil olmaqla bütün əsas sənədləri təsdiq üçün təqdim etmək optimaldır.

Tətbiqi

Sistemin tətbiqi mərhələsi bütün əsas müddəaların qəbul edilməsi ilə başlamalıdır. Onların işlənməsi zamanı əmək kollektivinin, o cümlədən həmkarlar ittifaqı komitəsinin rəyi nəzərə alınmalıdır.

Müddəalar qanunvericiliyin bütün tələblərinə uyğun olmalı, onlara istinadlar əmək müqavilələrində göstərilməlidir. Zərurət yarandıqda, həmin daxili normativ aktların göndərilməsini özündə əks etdirən müqavilələrə əlavə sazişlər hazırlamaq lazımdır.

Bütün əməkdaşlar xüsusi jurnalda hazırlanmış müddəalarla tanış olmalı və altında imzalamalıdırlar. Heyətin qiymətləndirilməsi metodikası da bütün əməkdaşların diqqətinə çatdırılmalıdır.

Tətbiqin mühüm mərhələsi büdcələşdirmədir. Şirkətin büdcəsinə nəzərdə tutulan xərclərin daxil edilməsi hesabat ilinin başlanmasından əvvəl ilin birinci yarısından gec olmayaraq, bütün departamentlər tərəfindən planlaşdırılmalıdır. Planlaşdırılan göstəricilər yüksək olarsa, büdcənin müvafiq maddələrinin doldurulması mənbələri nəzərdə tutulmalıdır.

Effektivliyin yoxlanılması

Ən azı altı ayda bir dəfə motivasiya sistemlərinin səmərəliliyinin yoxlanılması aparılmalıdır. Sistemin tətbiqindən əvvəl və sonra şirkətin göstəricilərini müqayisə etmək lazımdır. Bunun üçün həm sadə rəqəmsal metodlardan, həm də proqram məhsullarından istifadə etmək lazımdır.

Əgər motivasiya sistemi əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli dərəcədə dəyişməsini və şirkətin işinin uğurlu olmasının əsas göstəricilərini göstərməsə, onun yenidən işlənməsi barədə təklif vermək lazımdır. Effektivliyin yoxlanması sistemin tətbiqindən əvvəl və sonra şirkətin uğurlu olmasının əsas göstəricilərinin müqayisəsi, əməkdaşların anketləşdirilməsi, onların təklif olunan tədbirlərlə daxili məmnunluq dərəcəsinin müəyyən edilməsi ilə ifadə oluna bilər.

Effektivliyin yoxlanması üzrə tədbirlər sistemli xarakter daşımalı, yalnız konkret hesabat dövrlərinin göstəricilərinin müqayisəsi şəklində deyil, müntəzəm rejimdə aparılmalıdır.

Proqram məhsulları

Motivasiya proqramlarının həyata keçirilməsi üçün müəyyən proqram məhsullarından istifadə edilə bilər. Bu, həm iş vaxtının uçotu proqramları, həm də işçi heyətinin keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsini həyata keçirməyə imkan verən proqramlar ola bilər. Vəzifələrin qreydləşdirilməsi texnologiyasını həyata keçirməyə və hər bir konkret vəzifə üçün motivasiya yanaşmalarını hazırlamağa imkan verən proqram məhsulları mövcuddur. Proqramlar, mövqeyi qiymətləndirmək, qiymət cədvəli yaratmaq və fərdi ödəniş sistemlərini inkişaf etdirmək üçün mütəxəssislərdən təcrübə toplamaq imkanı təklif edir.

Motivasiya fəaliyyətinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi

İstənilən bir biznes-prosesi, motivasiya, bu kateqoriyaya aid edilə bilər, o, qiymətləndirmə tələb edir. Motivasiya tədbirlərinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi ən azı altı ayda bir dəfə aparılmalıdır. Əgər seçilmiş sistemin səmərəsizliyi aşkar olunarsa, o, dərhal deyil, növbəti hesabat dövründən başlayaraq dəyişdirilə bilər.

Bu cür yanaşmaların tələbini bir-iki rübdən çox, müvəqqəti dövrdə tətbiq olunan metodların aprobasiyası və şirkətin büdcəsinin yenidən nəzərdən keçirilməsinin zəruriliyi əsas götürülməklə motivasiya sistemlərinin dəyişməsinin mürəkkəbliyi də tələb edir. Motivasiya tədbirlərinin qiymətləndirilməsinin öz gücünüz ilə deyil, konsaltinq şirkətlərinin cəlb edilməsi ilə aparılması məqsədəuyğundur.

Bu, sistemlərin inkişafı və tətbiqi mərhələlərində yaranan bütün səhvləri müəyyən etməyə və istifadə olunan metodları optimallaşdırmağa imkan verən tövsiyələr hazırlamağa imkan verəcəkdir. Həmçinin, bu, sistemin effektivliyinin müəllifləri tərəfindən qiymətləndirildiyi halda yaranan psixoloji gərginliyi azaltmağa kömək edəcək.

Sistemin bütövlükdə dəyişməsi tövsiyə edilmir, əksər hallarda nəzəri yanaşmaları konkret təşkilatın praktikasına uyğunlaşdırmağa imkan verən kiçik təkmilləşdirmə lazımdır. Bu halda, yenidən işlənməyə sərf olunan resurslar minimal, müvəffəqiyyəti isə əhəmiyyətli ola bilər.

Vergi qanunvericiliyinə ediləcək dəyişikliklərin sahibkarların maraqlarını təmsil edən ictimai birliklərlə birgə müzakirə çərçivəsində İqtisadiyyat Nazirliyi yanında Dövlət Vergi Xidməti (DVX) və Nazirlik yanında İctimai Şura arasında görüş keçirilib.

Görüşdə DVX-nin Vergi Siyasəti baş idarəsinin rəisi Nicat İmanov “Növbəti ilin büdcə vergi siyasəti çərçivəsində hazırlanmış Vergi Məcəlləsinə dəyişikliklərlə bağlı Qanun layihəsi” mövzusunda təqdimatla çıxış edib.

Qarşılıqlı müzakirə şəraitində keçirilən tədbirdə növbəti il üçün vergi qanunvericiliyində nəzərdə tutulan dəyişikliklərin əsas istiqamətləri ilə yanaşı, ötən dövrlər ərzində aparılmış islahatların müsbət nəticələri barədə də İctimai Şura üzvlərinə ətraflı məlumat verilib. Nicat İmanov dəyişikliklərin əsas istiqamətlərindən olan investisiya mühitinin, eləcə də yerli istehsalın təşviqi üçün vergi yükünün azaldılması məqsədilə işğaldan azad edilmiş ərazilərimizdə, həmçinin aqrar emal sahəsində fəaliyyət göstərən vergi ödəyicilərinə vergi təşviqlərinin verilməsinin nəzərdə tutulduğunu diqqətə çatdırıb.

Görüş iştirakçılarına dəyişikliklər paketində sosial xarakterli güzəştlər vasitəsilə əhalinin vergi yükünün azaldılması, beynəlxalq reytinqlərdə ölkənin mövqeyinin qorunması, habelə bir sıra inzibatçılıq müddəalarının dəyişdirilməsi kimi istiqamətlər barədə də məlumat verilib.

Görüş iştirakçılarının bir sıra məsələlərin müzakirəsinin növbəti görüş zamanı davam etdirilməsi təklifi DVX nümayəndələri tərəfindən müsbət qarşılanıb.

Gələcəkdə müzakirələrin effektivliyinin daha da artırılması üçün görüşlərin müvafiq fəaliyyət sahələri üzrə işçi qrup çərçivəsində keçirilməsi təklif edilib.

Mənbə: vergiler.az

Əməkhaqqıdan tutulmalar hər bir işçi və işəgötürən üçün həmişə aktualdır. Mövzu ilə bağlı bəzi diqqətçəkən məqamlara insan resurslarının idarə olunması mütəxəssisi Nihad Əliyev aydınlıq gətirir.

Hesablanmış əməkhaqqıdan tutulmaları, Əmək Məcəlləsinin 175-ci maddəsinə əsasən, üç kateqoriyaya ayırmaq olar:

• işəgötürənin əmri ilə;
• işçinin ərizəsi ilə;
• qanunvericilikdə nəzərdə tutulan icra sənədlərinə əsasən.

İşəgötürənin əmri ilə, yəni işçinin razılığı alınmadan hesablanmış əməkhaqqıdan tutulmalar Əmək Məcəlləsinin 175.2-ci maddəsinə əsasən həyata keçirilir. İşəgötürənin əmri ilə əməkhaqqıdan tutulmalar aşağıdakılardır:

• qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müvafiq vergilər, sosial sığorta haqları və digər icbari ödəmələr;
• qanunvericilikdə nəzərdə tutulan icra sənədləri üzrə müəyyən edilmiş məbləğ;
• işəgötürənə işçinin (tam maddi məsuliyyət daşıdığı hallar istisna olunmaqla) təqsiri üzündən onun orta aylıq əməkhaqqından artıq olmayan miqdarda vurduğu ziyanın məbləği;
• müvafiq iş ilinə görə məzuniyyətə çıxmış və həmin iş ili bitənədək işdən çıxdığı halda məzuniyyətin işlənməmiş günlərinə düşən məzuniyyət pulu;
• xidməti ezamiyyətə göndərilən işçiyə avans olaraq verilmiş ezamiyyə xərclərinin ezamiyyətdən qayıtdıqdan sonra artıq qalmış borc məbləği;
• mühasibat tərəfindən ehtiyatsızlıqla səhvən yerinə yetirilən riyazi əməliyyatlar nəticəsində artıq verilmiş məbləğlər;
• təsərrüfat ehtiyaclarından ötrü malların, əmtəələrin alınması üçün verilmiş, lakin xərclənməmiş və vaxtında qaytarılmamış pulun məbləği;
• kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulan hallarda müəyyən edilmiş məbləğ;
• həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilərin əməkhaqlarından mühasibat vasitəsilə tutulan və 4 iş günü müddətində həmin müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatının xüsusi hesabına köçürülən həmkarlar ittifaqına üzvlük haqları.

Bir nüansı qeyd edək ki, qanunvericilikdə nəzərdə tutulan icra sənədləri üzrə məbləğin əməkhaqqıdan tutulması zamanı işəgötürənin əmri tələb olunur. Əslində, icra sənədləri üzrə məbləğ, eləcə də vergilər, sosial sığorta haqları və digər icbari ödəmələr, adından bəlli olduğu kimi, icbari ödəmələr olduğu üçün bunların işəgötürənin əmri ilə tənzimlənməsinə ehtiyac yoxdur. Bu, təcrübədə lüzumsuz sənədləşdirmə prosesinə gətirib çıxarır.

Əmək Məcəlləsinin 175.2-ci maddəsində qeyd olunan hallarla bağlı bəzi misalları nəzərdən keçirək.

Məzuniyyətə çıxan işçiyə məzuniyyət haqqından əlavə haqqın verilməsi

Misal 1: Tutaq ki, “HR and Accounting Center” MMC-də 1 fevral 2022-ci il tarixində mühasib vəzifəsinə qəbul olunan işçi 5 ay sonra işəgötürən ilə razılaşaraq əmək məzuniyyətindən 30 təqvim günü istifadə edir. Əmək məzuniyyəti bitdikdən sonra işçi ərizə yazaraq işdən azad olunmaq istəyir. Bu zaman işəgötürən işçiyə işləmədiyi dövr üçün məzuniyyət günlərinə ((30 : 12) x 7= 17.5 təqvim günü) görə hesabladığı və ödədiyi məzuniyyət pulunu əmr verərək tuta bilər. Bunun üçün işçinin razılığına ehtiyac yoxdur.

Misal 2: Tutaq ki, “Languages Center” MMC-də işçinin istifadəsinə kompüter verilib. Lakin işçi həmin kompüteri yerə salaraq sındırır və kompüterdən istifadə etmək mümkün olmur. Bu halda işəgötürən əmr verərək işçinin razılığını almadan işçiyə hesablanmış əməkhaqqıdan qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş normanı keçməmək şərtilə tutulma apara bilər.

Əmək Məcəlləsinin 175.6-cı maddəsinə əsasən, işçinin əməkhaqqısından öz razılığı ilə, ərizəsi ilə göstərdiyi müddətdə və məbləğdə vəsait kommunal xərclərin, bankdan aldığı ssudaların, kreditlərin və digər şəxsi borclarının ödənilməsi üçün tutularaq kreditorlara göndərilə bilər. Bu hallarda işçinin razılığı, ərizəsi olmadan işəgötürən tərəfindən tutulma aparıla bilməz.

Misal 3: Tutaq ki, “X” MMC-də işçi banka müraciət edərək, istehlak krediti götürüb. Bundan sonra işçi işəgötürənə ərizə ilə müraciət edərək öz əməkhaqqından qanunvericilikdə nəzərdə tutulan normadan artıq olmayan məbləğin tutularaq kreditora ödənilməsini xahiş edə bilər. Bu halda işəgötürənin əmrinə ehtiyac yoxdur.

Misal 4: Tutaq ki, “X” MMC-də işçi işəgötürənə yazılı formada (ərizə ilə) müraciət edərək ona avans, yəni növbəti ayın əməkhaqqısının öncədən ödənilməsini xahiş edir. Ərizədə avans kimi ödənilmiş məbləğin işçiyə hesablanmış əməkhaqqından qanunvericilikdə nəzərdə tutulan normadan artıq olmayaraq növbəti 3 ay ərzində tutulması qeyd edilir. Bundan sonra işəgötürən işçinin müraciətini yerinə yetirirsə, həmin ərizəyə əsasən, işçinin əməkhaqqından tutulmanı aparır.

Qanunvericilikdə nəzərdə tutulan icra sənədləri üzrə tutulmalara gəldikdə isə, əgər məhkəmə qərarı varsa, işəgötürən tərəfindən bu tutulmaların aparılması icbaridir.

Misal 5: Tutaq ki, “X” MMC-də işçi banka müraciət edərək istehlak krediti götürüb. Bir müddət sonra işçi krediti qaytara bilmir və bundan sonra bank həmin işçi barəsində ödənişlərin olunması üçün məhkəməyə müraciət edir. Məhkəmə qərar çıxararaq hər ay işçiyə hesablanmış əməkhaqqıdan qanunvericilikdə nəzərdə tutulan normadan artıq olmamamaq şərtilə müəyyən bir məbləğin tutularaq banka ödənilməsini tələb edir. Bu halda işçinin razılığına ehtiyac yoxdur, işəgötürən tutulmanı aparmalıdır.

Ödənişsiz məzuniyyətlər və onların müddətləri

Əməkhaqqıdan tutulmalarla bağlı bəzi nüansları nəzərə almaq məqsədəuyğundur.

1. Əmək Məcəlləsinin 175-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən avansın qaytarılması, borcun ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş müddətin qurtardığı gündən və ya səhv riyazi hesablamalar nəticəsində düzgün hesablanmamış pulun verildiyi gündən bir ay müddətində məbləğin tutulması haqqında mühasibat əməliyyatı apara bilər. Bu müddət bitdikdən sonra işçidən həmin məbləğlər tutula bilməz.

Misal 6: Tutaq ki, 2022-ci ilin fevral ayında işçiyə səhvən 100 manat artıq pul ödənilib. Həmin məbləğ 2022-ci ilin may ayında aşkarlanarsa və tutulma aparılarsa, bu, qanunvericiliyə ziddir. Çünki artıq ödənilmiş məbləğin ödənildiyi tarixdən 1 ay keçib.

2. İşdənçıxma müavinətindən və qanunvericiliyə müvafiq olaraq vergi tutulmayan digər ödənclərdən tutulmalar aparılmasına yol verilmir. Arzu edərdik ki, Əmək Məcəlləsində istifadə olunan “vergi tutulmayan” ifadəsi, Vergi Məcəlləsinin 102-ci maddəsindəki “azadolmalar” və “güzəştlər” anlayışları ilə uyğunlaşdırılsın. İşdənçıxma müavinəti, işçi Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “a” bəndi (müəssisə ləğvi) və 70-ci maddəsinin “b” bəndi (ştatların ixtisarı və işçilərin sayının azaldılması) ilə işdən azad olunduqda işçiyə hesablanıb ödənilir. Bu zaman işdənçıxarma müavinətindən tutulma aparıla bilməz.

Misal 7: Tutaq ki, işçi Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsaslanmaqla işdən azad olunur. Ona 1.000 manat vəzifə maaşı, 300 manat istifadə olunmamış məzuniyyət günləri üçün kompensasiya və 900 manat işdənçıxma müavinəti hesablanır. Əvvəlki aylarda ödənilmiş avansın qaytarılması üçün hər ay işçinin əməkhaqqısının 50%-nin tutulması barədə tərəflər arasında razılıq olduğu halda 50% yalnız 1.000 manat məbləğində vəzifə maaşından tutulacaq. Çünki 300 manat istifadə olunmamış məzuniyyət günləri üçün kompensasiya məbləği, Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinə əsasən, “əməkhaqqı” anlayışına daxil deyil. Bundan əlavə, işçiyə hesablanan 900 manat işdənçıxma müavinəti olduğu üçün və bu məbləğ Vergi Məcəlləsinin 102-ci maddəsinə əsasən, fiziki şəxslərin gəlir vergisinə cəlb olunmadığı üçün həmin məbləğdən tutulma aparılmayacaq.

Mənbə: “Əmək qanunvericiliyinin tətbiqi və əməkhaqqı hesablanması zamanı yaranan aktual məsələlərin tam praktiki izahı” kitabı.

Mənbə: vergiler.az

Sosial məzuniyyətlər və onların müddətləri