Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (X hissə)
Stimullaşdırmanın maddi metodları
Müxtəlif istehsallarda əməyin standart ödəniş sistemi maaş və əlavələrdən ibarətdir. İkinci göstərici müxtəlif göstəricilər əsasında formalaşır: müəyyən edilmiş istehsal standartlarının yerinə yetirilməsindən, istehsalatda iş dövrünə, təhlükəli əmək şəraitinin mövcudluğuna və s. qədər. İstehsalat işçisi üçün maaşın formalaşmasının əsas xüsusiyyəti əksər hallarda qəbul edilmiş əməkhaqqı sisteminin kollektivlə razılaşdırılması, kollektiv müqavilədə və ya üçtərəfli sahə sazişlərində təsbit edilməsi zəruriliyi olur.
Əməyi məhsuldarlığa həvəsləndirməyin ümumi yolu, əgər əməliyyatların sayı istehsal planına uyğun gəlirsə və onun çox yerinə yetirildiyi təqdirdə bir hissənin istehsalına və ya bir əməliyyatın yerinə yetirilməsinə fərqli xərclər təyin etməkdir. İkinci vəziyyətdə, əməliyyatın dəyəri daha yüksək olur. Motivasiya iki amildən – işin müəyyən hissəsini vaxtında tamamlamaq və planı çox yerinə yetirməkdən ibarətdir. Bu halda ustanın və ya menecerin əməkhaqqısındakı bonus hissəsi onların tabeliyində olan bütün işçilərin ümumi əməkhaqqı fondundan asılı olacaq. Lazım gələrsə, istehsal göstəricilərini kəskin şəkildə artırmaq və ya sahələrdən birində irəliləyiş etmək üçün əməyin ödənilməsinin akkord sistemi adlandırılan ödəniş sistemindən istifadə olunur.
Motivasiya sistemlərinin tətbiqi praktikası istehsalatda işi intellektual potensialın aktiv şəkildə daxil edilməsi ilə müşayiət olunan ciddi fiziki xərclər tələb edən təcrübə kimi qiymətləndirir. Kompensasiya kimi keçid və relaksasiyanın müxtəlif metodikalarından ibarət sosial paketin tətbiqi zəruridir. Bununla yanaşı, xidməti mənzil sahəsi, şəxsi mənzil almaqdan ötrü kredit almaq imkanı, korporativ poliklinika və idman kompleksindən pulsuz istifadə imkanı da daxil olmaqla, sosial paket Rusiya istehsal müəssisələri üçün ənənəvidir. Bu, yalnız gənc kadrları cəlb etmək üçün deyil, həm də onları saxlamaq üçün azsaylı üsullardan biridir.
Çox vaxt motivasiya sistemlərinin xaotik bir şəkildə dəyişməsi, müxtəlif istehsal sahələrində fərqli və bəzən bir-birinə kökündən zidd olan motivasiya sistemlərinin istifadə edilməsinə səbəb olur. Belə ki, inzibati heyət üçün kompensasiyanın 90 və daha çox faizini maaş təşkil edəcək, satış şöbələrinin əməkdaşları üçün nisbət müxtəlif olacaq. Belə bir şəraitdə qəbul edilmiş bütün motivasiya sistemləri üçün ədalətdən danışmaq çox çətindir. Audit problemin öhdəsindən gəlməyə kömək edəcək ki, bu da kortəbii olaraq yaranan çatışmalıqları müəyyən etməyə və motivasiya üsullarını düzəltməyə imkan verəcəkdir. Kommersiya bölmələrinin əməkdaşları üçün motivasiya sistemlərinin hazırlanmasında belə nəzərə alınmalıdır ki, möhkəm əməkhaqqı illik gəlirin ümumi məbləğinin 50% – dən az olmamalıdır.
Qeyri-maddi metodlar
“İstehsalat qabaqcılı” bayrağı və briqadalar arasında sənətkarlıq müsabiqələri, sanki, keçmişdə qalmışdır. Buna baxmayaraq, onlar yenidən dirçəldilir və bəzən xarici şirkətlərin zavodlarında tətbiq edilir, burada qeyri-maddi stimullaşdırma metodları, eləcə də həm Avropa təcrübəsinə, həm də xarici alimlərin işlərinə əsaslanır. Bununla yanaşı, konsaltinq şirkətlərinin maraqlı araşdırmalarına da rast gəlinir ki, onlar əməyin stimullaşdırılmasının ən yaxşı üsulu kimi, istehsalat qabaqcıllarının fotoşəkilləri olan lövhələr olduğunu təsvir edirlər.
Bəlkə də əvvəllər sovet, indi də xarici təcrübənin mövcud olmaq hüququ vardır, amma təcrübə göstərir ki, istehsalatda çalışan işçilərin başqa təşviq üsullarına ehtiyacı var. Bu halda əsas iki motivasiyanın ayrılmasını göstərmək olar: qiymətləndirməyə tələbat və əməyə sevgi.
Həvəsləndirmənin əsas üsulu konkret tapşırıqların yerinə yetirilməsi ilə bağlı bütün stimullaşdırma üsulları olur. Nəzərə almaq lazımdır ki, əməyin yeknəsəq prosesləri emosional tükənməyə səbəb olur, buna görə həvəsləndirmə tədbirləri kimi əmək funksiyasının istənilən dəyişiklikləri də tətbiq oluna bilər.
Həmçinin maddi bir komponent olsa da, kompensasiya səviyyəsində birbaşa əks etdirilməyən əmək şəraitinin yaxşılaşması, çox əhəmiyyətli bir motivasiya yoludur. Burada kadrlar şöbəsinin işçilərinin yaradıcılıq imkanları böyükdür. Burada gözəl, rahat iş geyimi və fabrik yeməkxanasında sağlam və qidalı yeməklərin, rahat duş, soyunma otaqlarının təşkilini də qeyd edə bilərsiniz.
Müəssisədə hər bir əməkdaşa sistemli və anlaşılan dəyərlərə əsaslanan korporativ mədəniyyətin tətbiqi həvəsləndirmənin mühüm elementi olur. Brend ənənələri, bir müəssisənin tarixi və fəhlə sülalələri onun əsas elementləri ola bilər.
Bütün nəzərdən keçirilən motivasiya üsulları müəyyən sənaye sahələrində sınaqdan keçirilmiş, zaman sınağından keçmiş və təsirli olduğu sübut edilmişdir. Müsbət daxili təcrübəni dərk etmək imkanı olan xarici elmi inkişaflara heç də güvənmək lazım deyil.
XI hissəyə nəzər yetirin
