Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (III hissə)
Motivasiyanın prossesual nəzəriyyələri, məzmun nəzəriyyələri kimi, 1950-ci illərdə ABŞ-da yaranıb. Prosessual nəzəriyyələrin müəllifləri etiraf edirlər ki, motivasiya sistemlərində işçilərin ehtiyaclarını nəzərə almaq lazımdır. Bununla birlikdə, əməyi stimullaşdırmaq üçün təməl şərt, daxili münasibət və gözləntilərdən istifadə etməklə subyektin davranışına təsir etmək qabiliyyəti hesab olunur. Bununla yanaşı, motivasiyanın prosessual nəzəriyyələrinin diqqət mərkəzində, ümumiyyətlə, qavrayış və gözləntilər deyil, yalnız konkret vəziyyətlə bağlı olan, subyektin bu konkret hallarla bağlı seçdiyi davranışın növünü müəyyən edən amillərdir. Vacibdir ki, subyekt, şəxs, konkret bir vəziyyətdə düzgün davranış haqqında qərar verərkən, xarici şərtlərdən deyil, bu və ya digər bir davranış tərzinin uyğunluğunu özünün qiymətləndirməsindən çıxış etsin.
Məsələn, Viktor Vrumun konsepsiyasında motivasiya effekti işçinin ehtiyacları əsasında deyil, onun düşüncələri və qarşıya qoyulmuş vəzifələrin və təklif olunan həvəsləndirici nəticənin nisbəti, onun reallığının qiymətləndirilməsi və onun şəxsiyyətin real niyyətləri ilə tutuşdurulması nəticəsində baş verir. İşçinin əməyə daxili həvəslərinin reallaşması nəticəsində əldə edilən belə fikir prosesi çərçivəsində dörd əsas məqam ayrılır:
- edilən səylərdən asılı olaraq konkret bir əmək effektivliyinin əldə edilməsini gözləmək;
- işin yerinə yetirilməsinin effektivliyindən asılı olan nəticənin gözlənilməsi;
- işin keyfiyyətinin, nəticələrin əldə edilməsinin elan edilmiş mükafat almaq üçün yeganə vasitəyə çevrildiyini başa düşmək;
- mükafatın həqiqi dəyərinin təyin edilməsi: əgər şəxs səylərini əhəmiyyətsiz və ya yersiz hesab edərsə, motivasiya səviyyəsi kəskin şəkildə aşağı düşür.
Bundan əlavə, müəllif valentlik (idarəetmənin effektivliyi) anlayışından istifadə edir. Valentlik işçinin təqdimatında mükafatlandırmanın dəyərinin gözləntilərə nə dərəcədə uyğun olduğunu müəyyən edir və bundan asılı olaraq işçinin məmnunluq və ya narazılıq dərəcəsi formalaşır. Beləliklə, nəzəri olaraq, üç element qrupunun qarşılıqlı əlaqələri formalaşır:
- əmək məsrəfləri – nəticələr;
- nəticələr – mükafatlar;
- valentlik.
Viktor Vrumun nəzəriyyəsində əməkdaşın motivasiyası işçinin təqdimatında ehtimal olunan xərclərin istənilən mükafatlandırmaya nə dərəcədə gətirib çıxaracağı ilə bağlı olan gözləntilərdən asılıdır. Bu zaman nəzəriyyədə qərarın subyektivliyi amili nəzərə alınmır. Rəhbərliyin gördüyü tədbirlər də əvvəlcədən obyektiv və ədalətli tədbirlər kimi qiymətləndirilir.
Dünyanın müxtəlif ölkələrində qeyri-adi vergi və yığımlar
