Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (IV hissə)

posted in: Xəbər | 0

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (IV hissə)

III hissəyə nəzər yetirin

Ədalətlilik nəzəriyyəsi və ya Con Adamsın bərabərlik nəzəriyyəsi əməkdaşın işəgötürən ilə vəziyyəti və münasibətlərin qiymətləndirilməsini, eləcə də münasibətlərin ədalətliliyinə dair fikirlərini öyrənərək motivasiya edə biləcəyinizi bildirir. Ədalətlilik konsepsiyasına təkcə şirkətin işçinin əmək töhfəsinə verdiyi qiymət deyil, həm də işçinin öz vəziyyətini digər işçilərə və ya əmək kollektivlərinə aid olan analoji münasibətlərlə müqayisə etməsi daxildir. İşçilər həqiqi və ya ehtimal olunan əmək töhfələrinin məbləğini və mükafatlandırmanın məbləğini müqayisə edirlər. Özü də bu zaman mümkün ədalətsizlik hissləri ciddi demotivləşdirici amil kimi xidmət edir. Mənfi hissin meydana gəlməsinin qarşısını almaq üçün elə şərait təmin edilməlidir ki, həmin şəraitlərdə yalnız oxşar vəzifələrdə çalışanları oxşar əmək funksiyaları ilə müqayisə etmək mümkün olsun.

Adamsın nəzəriyyəsinə görə, bir əməkdaşın digər əməkdaşın oxşar vəziyyətini qiymətləndirməsi üç növdə ifadə olunur:

  • Mükafatlandırmanın əmək töhfəsinə uyğunluğu;
  • Ödənişin olmaması və ya ədalətsiz ödəniş;
  • Şişirdilmiş mükafat.

Con Adams güman edirdi ki, işçilər təkcə özlərinə deyil, həm də həmkarlarına qarşı ədaləti və ədalətsizliyi hiss edirlər. Həmkarlarına qarşı ədalətsizlik də işin keyfiyyətinə təsir göstərə bilər.

Prosessual ədalətlilik nəzəriyyəsi subyektin bərabərsizlik və ya ədalətsizlik vəziyyətinə reaksiyasının altı növünü təsvir edir:

  1. Əməkdaş öz məhsuldarlığının səviyyəsini aşağı salır, qüvvəsinə qənaət etməyə başlayır.
  2. Əməkdaş kompensasiya səviyyəsini artırmaq üçün tədbirlər görür, məsələn, rəhbərlik ilə danışıqlar aparır.
  3. Əməkdaş kompensasiyasının azalmasını obyektiv amil kimi qəbul etməyə başlayır və özünü və imkanlarını yenidən qiymətləndirir; onda özünədəyər azalır, deməli, əmək məhsuldarlığının daha da artırılması üçün imkanlar da azalır.
  4. Əməkdaş həmkarının mükafat səviyyəsini azaltmaq üçün müxtəlif tədbirlər görməyə başlayır, hansı ki, onun fikrincə, ədalətsiz yüksək mükafat alır.
  5. Əməkdaş özünü referent şəxslərlə müqayisə etməyi dayandırır, onların mükafatlandırılmasının qeyri-obyektiv amillərə, məsələn, şəxsi münasibətlərə əsaslandığına dair qərar verir.
  6. Əməkdaş bölməni tərk edir, başqa yerə keçir və ya təşkilatdakı iş yerini tərk edir.

V hissəyə nəzər yetirin


Print Friendly, PDF & Email

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *