Kadrların seçiminin müasir kriteriyaları və metodları (IV hissə)
Fərdi tələblər
Bu kadr seçimi meyarına geniş çeşidli sorğular daxil ola bilər. Vakansiyalarda ən çox rast gəlinən tələblər cins, yaş, ailə vəziyyəti, fiziki xarakteristikalar, qeydiyyat yeri olacaqdır. Məhz, bu tələblər kadrların səmərəli seçimi mövzusunda müasir nəşrlərdə ən böyük tənqidə səbəb olur.
Şübhəsiz ki, elə vəzifələr vardır ki, əməkdaşların işə cəlb edilməsi üçün bu cür meyarlar özünü doğruldur. Belə ki, fitnes-məşqçi vəzifəsinə namizədlərin seçilməsində namizədin fiziki xüsusiyyətləri onun işinin məhsuldarlığı ilə birbaşa bağlıdır.
Mühafizəçi vəzifəsinə iki namizəd arasında seçim edilərkən, aydındır ki, fiziki cəhətdən daha hazırlıqlı namizədlərə üstünlük veriləcək. Lakin əksər hallarda fərdi tələblər ayrı-seçkilik xarakteri daşıyır və yalnız ictimai stereotiplərin əks olunmasıdır.
Məsələn, toy aksesuarları salonunda qadın namizədin işə qəbulu daha məqsədəuyğun olardı. Silah mağazasına gəlincə, orada güclü cinsdən olan satıcı köməkçisi daha faydalı ola bilərdi. Bunun əksini kimsə söyləyə bilərmi? Niyə katib-referentlə əlaqəli iş elanlarının 99%-də qadın cinsindən olan namizədlər tələb olunur.
Vakant vəzifəyə seçim zamanı ən çox rast gəlinən ayrı-seçkilik, iddiaçının yaşı ilə əlaqəlidir. Bir çox işəgötürənlər hesab edirlər ki, yaşı 40-dan aşağı olan namizədlər kifayət qədər gəncdirlər, buna görə də onlar karyera pillələrində yüksəlmək üçün daha həvəslidirlər və daha çox işləmək arzusundadırlar.
Bəli, perspektivli şirkətlərdə yeniliklər düşünə bilən ağıllara həmişə tələbat olacaqdır. Digər təşkilatlara isə əksinə, işə daha çox 30-50 yaş arası olan əmədaşları qəbul etmək sərf edir. Onların ən çox vurğu etdiyi şey budur ki, adam artıq iş təcrübəsinə malikdir və ona nəyi isə öyrətməyə gərək yoxdur. Digər tərəfdən belələri iş yerini dəyişdirməyə də az meyilli olurlar.
Namizədin ailə vəziyyəti də stereotiplərlə əlaqələndirilir və bir qayda olaraq, namizədlər arasında daha çox qadınlara zərbə vurur. Hesab edilir ki, daimi ezamiyyət və planlaşdırılmamış görüşlər tələb edən iş, hər hansı bir evli və ya bir neçə uşaq anası olan qadından daha çox subay namizədə uyğun gələcək.
Bəzən gənc evli qadınlar vəzifəyə yalnız ona görə təyin olunmurlar ki, işəgötürən həmin gənc qadının çox tezliklə analıq məzuniyyətinə çıxacağından və yenidən onu əvəz etmək üçün kimi isə axtarmaq riskində qalacağından ehtiyat edir.
Bu cür məntiq sonda işəgötürənin öz əleyhinə çevrilir, çünki stereotip düşüncədən sonra formal meyarlar arxasında insanın fərdi istedadını ayırd etmək mümkün deyil. Bu isə o deməkdir ki, yaxşı bir mütəxəssisi işə götürmək şansı əldən verilir.
Bundan başqa, xatırlatmaq lazımdır ki, namizədlərin şəxsi əlamətlər üzrə seçiminin istənilən forması ayrı-seçkilik və məhkəmə çəkişmələri ilə bağlı ittihamlarla nəticələnə bilər.
