Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (V hissə)

posted in: Xəbər | 0

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (V hissə)

IV hissəyə nəzər yetirin

Prosessual nəzəriyyələr qrupunda Porter-Louler modeli də diqqətəlayiqdir. Amerikalı psixoloqlar Layman Porter və Edvard Louler, mütləq uçotu ehtiva edən təsirli motivasiyanın 5 əsas elementini təyin ediblər:

  1. işçi tərəfindən sərf edilən səylər;
  2. öz əməyinin şəxsi qavranılması və mükafatlandırmanın müqayisəsi;
  3. həqiqətən əldə olunan nəticələr;
  4. mükafat səviyyəsi və real dəyəri;
  5. subyektin məmnuniyyət dərəcəsi.

Porter-Louler modelinin işçinin öz səylərinin keyfiyyət və səmərəliliyinin özünüqiymətləndirməyə, onun qabiliyyət və imkanlarının kənardan qiymətləndirilməsinə, habelə işçinin təşkilatın struktur vahidi kimi özünü dərk etməsi səviyyəsinə əsaslanması çox vacibdir. Nəzəriyyəyə görə, işçinin göstərdiyi səylərin səviyyəsi, həmişə mükafatlandırmanın dəyərindən və işçinin məhz, göstərilən səylərinin sayının şərtləşdirilmiş mükafatlandırmanın alınmasına əsas verəcəyinə əmin olmasından asılıdır. Müəlliflər təkid edirlər ki, mükafat həmişə işin yerinə yetirilməsinə uyğun olmalıdır və işçi mükafat hesabına ehtiyaclarını ödəməlidir. Özü də, səylərin və mükafatların müqayisəsi effektiv motivasiyanın əsaslandığı başlıca tələblərdən biridir.

Motivasiyanın məzmun və prosessual nəzəriyyələrinin müəllifləri hesab edirlər ki, səmərəli əmək şəxsiyyətin tələbatlarından biridir, motivasiya isə bu tələbatın ödənilməsinə əsaslanmalıdır.

Təcrübədə motivasiya sistemlərinin inkişaf etdiriciləri, ilk növbədə, işçinin əsas ehtiyaclarını təmin etmək üçün lazım olan quraşdırmanı rəhbər tutmağa üstünlük verirlər ki, bu da əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün əsas olacaqdır. Əmək motivasiyası müxtəlif psixoloji yanaşmaların məcmusudur, buna görə də çox nadir hallarda reallıqda təcəssüm olunur.

İnsanın əməyə münasibətinə əsaslanan motivasiya nəzəriyyələri

İnsanın əməyə olan münasibətinə əsaslanan nəzəriyyələr əslində prosessual cəhətdən yaxındır. Lakin motivasiya subyektinin daha yüksək şüurlu olduğunu nəzərdə tutur. İdarəetməni motivasiya etmək üçün vəzifələrin həyata keçirilməsinə həsr olunmuş Duqlas Makreqorun “X” və “Y” nəzəriyyəsi buna parlaq bir nümunədir. Menecerlər, səviyyəsindən asılı olmayaraq, motivasiyaya ehtiyac duyurlar. Lakin top-menecment vəziyyətində motivasiya adi kadrlara nisbətən daha mürəkkəb ilkin şərtlərə əsaslanır.

Duqlas Makqreqor hesab edir ki, lider üçün demək olar ki, yeganə həvəsləndirici amil, tabeliyində olanlar üzərində nəzarət dərəcəsidir. Müəllif avtoritar rəhbərlik tərzini “X”, demokratik rəhbərlik tərzini isə “Y” ilə qeyd edib.

Avtoritar idarəetmə tərzi personalın idarə olunması üzrə bütün səlahiyyətlərin bir şəxsdə cəmləşməsi və istənilən davranış tərzinin və məsələlərin həlli metodlarının birbaşa diktə edilməsi ilə səciyyələnir. Rəhbərin bu cür davranışı təkcə şəxsi keyfiyyətlərlə deyil, həm də obyektiv səbəblərlə izah olunur:

  • İnsana təbiətən təşəbbüs göstərmək, işləmək arzusunu hiss etmək xas deyil, əksinə, vəzifələri başqaları üzərinə qoymaq tələbatı xasdır.
  • Əməkdaş üçün şöhrətpərəstliyin olmaması səciyyəvidir, o, məsuliyyəti öz üzərinə götürməməyə və qərar qəbul etmək vəzifəsini başqalarının üzərinə qoymağa üstünlük verir.
  • Fəaliyyət səmərəliliyi yalnız intizam təsir tədbirləri tətbiq etməzdən əvvəl məcburetmə və qorxu ilə əldə edilir.

Demokratik rəhbərlik üslubu əks zəminə əsaslanır. “Y” – idarəetmə tərzində qərar qəbuletmə prosesinə əməkdaşların hamısı və ya əksəriyyəti cəlb olunur. Demokratik üslub postulatları:

  • İnsan üçün əmək təbii bir prosesdir, əsas ehtiyaclardan biridir.
  • Özünü reallaşdırmaq üçün əlverişli şərait yaradılarkən, insan məsuliyyət və özünənəzarət səviyyəsinin yüksək olması ilə səciyyələnəcək davranış üsulunu seçəcəkdir.
  • İnsan müstəqil olaraq yaradıcı qərarlar qəbul etməyə qadirdir, lakin adi şəraitdə yalnız qabiliyyəti qismən həyata keçirir.

Duqlas Makqreqorun hər iki nəzəriyyəsi Uilyam Ouçi tərəfindən “Z” nəzəriyyəsində özünəməxsus bir şəkildə davam etdirildi. Bu da motivasiyanın əsas elementi kimi klan prinsipi əsasında qurulmuş korporasiyanı təklif etdi. Müəllif personalın motivasiyasını deyil, bütövlükdə müəssisənin idarə edilməsini nəzərdə tutur. Bu qaydalara riayət etmək, əməkdaşların işinin səmərəliliyinin artmasına səbəb olmalıdır:

  • Kadrların uzunmüddətli dövr üçün işə qəbulu. Bioloji nizamın tələbatlarına gələcəyə inam da daxildir, buna görə də iş yerinin sabitliyi bəzi qeyri-motivasiyalaşdırıcı amilləri aradan qaldırır.
  • Qərarların qrup halında qəbul olunması. Kollektiv qərarlar komandanın münasibəti ilə formalaşan məsuliyyəti artırır. Eyni zamanda, qərarlar daha təsirli olur, çünki qrupun rəyi işlə əlaqəli daha çox amili nəzərə almağa imkan verir.
  • Kadrlar qiymətləndirilməli və tədricən irəli çəkilməlidir, mövcud mükafat sistemi isə özünütəhsil prosesini stimullaşdırmalıdır.
  • Nəzarət əsasən qeyri-formal xarakter daşımalı, nəticələrin qiymətləndirilməsi üçün aydın meyarlar və sistemlər olmalıdır.
  • Karyera qeyri-ixtisaslaşdırılmış, məqsədsiz xarakter daşımalıdır. İyerarxiya səviyyələrində yüksələn şəxs müxtəlif vəzifələrdə və bölmələrdə işləmək imkanına malik olmalıdır ki, bu da təşkilatın işinin xüsusiyyətlərini tam şəkildə başa düşməyə kömək edəcəkdir.
  • İşçilərin ehtiyaclarına diqqət yetirmək, ümumi iş xatirinə hər bir insanın dəyərini anlamaq, ona qayğı göstərmək.

VI hissəyə nəzər yetirin


Print Friendly, PDF & Email

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *