Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (VI hissə)

posted in: Xəbər | 0

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (VI hissə)

V hissəyə nəzər yetirin

Motivasiya nəzəriyyəsinin tətbiqi,

Motivasiya üçün praktiki yanaşmalar

Motivasiya həllinin əsas xüsusiyyəti onun kompleksliyi olmalıdır, sistem idarəetmə zəncirinin bütün hissələrini əhatə etməlidir və şirkətin ayrı-ayrı bölmələrinin hər biri üçün işləməlidir. Bu zaman işlənib hazırlanmış və təcrübədə istifadə olunmuş motivasiya alətlərinin bütün rəngarəngliyindən istifadə etmək lazımdır.

Onlar iki əsas qrupa bölünür: maddi və qeyri-maddi stimullaşdırma alətləri. Eyni alət müxtəlif yollarla müxtəlif şəraitdə istifadə oluna bilər, çünki təsnifat şərti ola bilər. Biznes-proseslərindən fərqli olaraq motivasiya müxtəlif ola bilər: gündəlik proseslər üçün bəzi metodlar və üsullar yolverilməzdir. Əməkdaşdan yaradıcı yanaşma tələb edən hallarda tamamilə başqa cür tələb oluna bilər. Bank operatorları, hüquqşünaslar, kadrlar kimi gündəlik sahələrdə fəaliyyət göstərən mütəxəssislər üçün motivasiya ixtiraçılar, rəssamlar, proqramçılar, mühəndisliklə məşğul olan mütəxəssislər üçün yararsız ola bilər.

Motivasiya dövlət xidmətində 

Motivasiya yalnız özəl şirkətlərdə tələb olunmur. Ən böyük dövlət korporasiyalarının dövlət tərəfindən hazırlanan öz təşviq sistemləri var – Rosimuşestvo əsas səhmdar qismində çıxış edən və direktorlar şurası səviyyəsində təsdiqlənən səhmdardır. Dövlət şirkətləri üçün motivasiyanın əsas metodikası başlıca effektivlik göstəriciləri sistemlərinin istifadəsi olur. O, tamamlanır və dəyişir, lakin əvvəlcədən müəyyən edilmiş bir sıra göstəricilərə əsasən personalın fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin mahiyyəti dəyişməz olaraq qalır. Nümunə olaraq, qubernatorların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi sistemlərinin dəyişməsini yada salmaq olar ki, burada birinci mərhələdə 80-dən artıq göstərici təklif edilirdi. Lakin sistemin iş qabiliyyətini yoxlayandan sonra onların sayı 8 dəfədən çox azaldı. Bu, göstəricilərin bu qədər qiymətləndirilməsinin mümkünsüzlüyü ilə deyil, əksinə bu sayda göstəricilərin icrası üzrə vaxtında və düzgün hesabatın hazırlanmasının mümkünsüzlüyünü göstərən əks siqnallarla bağlı idi.

Dövlət şirkətlərinin top menecerləri üçün mükafat hazırlayarkən əsas keyfiyyət göstəriciləri şəklində bazadan əlavə uzunmüddətli stimullaşdırma metodundan geniş istifadə olunur. Bu sistemə görə illik bonus almaq imkanı, rəhbər üçün hesabat dövrünün bitməsindən ən tezi bir il sonra yaranır. Bu mexanizm top menecerlərdə dövlət şirkətləri ilə uzunmüddətli əməkdaşlığa istiqamət verməyi nəzərdə tutur. Bu cür uzunmüddətli ödənişlərin payı bəzən illik kompensasiyanın ümumi məbləğinin 40 faizini və ya daha çoxunu aşır.



Kommersiya şirkətlərində motivasiya

Böyük şirkətlərin əksəriyyəti öz fəaliyyətlərində dövlət təşkilatları kimi əsas motivasiya sistemini tətbiq edirlər. Effektivliyin əsas göstəriciləri sistemi özünü ən təsirli mexanizmlərdən biri kimi göstərib. Bu zaman müxtəlif sahələrdə çalışan mütəxəssislər üçün ayrı-ayrı motivasiya metodlarının hazırlanması zəruridir. Personalın motivasiya sistemi əməkdaşların konkret fəaliyyət istiqamətlərində fəaliyyət göstərən psixologiyasının xüsusiyyətlərindən asılıdır.

IT sferası

Bu sahədəki mütəxəssislər, işlərinə yüksək maraq və bilik və səriştələrin artması ilə seçilir. Əgər bu amillərin olması, kifayət qədər motivasiyaya görə ona olan maraq yox olarsa, müəyyən bir işdən imtina etməyə səbəb ola bilər. Əməkdaşı işdə saxlamaq və səmərəliliyini artırmaq üçün maddi və qeyri-maddi təşviqlərin birləşməsinə ehtiyac var.

Maddi stimullar

Bu sahənin mütəxəssislərinə tələbat kifayət qədər yüksəkdir və onlar əməkhaqqının yüksək səviyyəsinə ümid edə bilərlər. Şirkətin nöqteyi-nəzərindən, əməkdaşlar üçün maaşları bazardakı məvacibdən yüksək təyin etmək ağılsızlıq olardı, bu zaman motivasiya isə işin səmərəliliyinə söykənən dəyişən hissəyə əsaslanmalıdır. Hesab edilir ki, müxtəlif attestasiya və qiymətləndirmə metodlarının, həmçinin bir bölmə çərçivəsində əsas səmərəlilik göstəriciləri sisteminin tətbiqi motivasiyaedici amildən daha çox, qeyri-motivasiyaedici olur. Bu, istənilən bir qiymətləndirməyə əsaslanaraq işçilər arasında əməkhaqqının hər hansı bir fərqləndirilməsi, işçinin inkişaf etmək istəyini aşağı salması ilə əlaqəlidir. Onun özünü dəyərləndirməsi aparılmış qiymətləndirmənin nəticələrinə tam uyğun olaraq azalır, insan qeyri-ixtiyari əmək məhsuldarlığını azaldır və müstəqil qeyri-standart qərarların qəbulundan imtina edir. İşin səmərəliliyinə təşəbbüsdən və yaradıcılıq qabiliyyətindən asılı olan göstəricilər xüsusilə mənfi təsir göstərir. Məsələn, hər ay proqram kodunun təkmilləşdirilməsi və ya proqramın məhsuldarlığını artırmaq üçün metodların hazırlanması üçün rasional təkliflərin sayı, kadrları onları açıq şəkildə manipulyasiya etməyə sövq edən göstəricilərə çevrilir.


VII hissəyə nəzər yetirin


Print Friendly, PDF & Email

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *