Əmək müqaviləsi əsasında çalışan işçiyə sosial məzuniyyətdən istifadə etmək hüququ verilir. Mövzu ilə bağlı diqqətçəkən bəzi məqamlara insan resurslarının idarə olunması mütəxəssisi Nihad Əliyev aydınlıq gətirir.
Əmək Məcəlləsində sosial məzuniyyətlərin üç növü qeyd olunub:
-
hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət;
-
uşaqları övladlığa götürmüş qadınlara verilən məzuniyyət;
-
qismən ödənişli sosial məzuniyyət.
Hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətdən işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında çalışan qadınlar istifadə edə bilərlər. Təcrübədə bu məzuniyyət növünün “analıq məzuniyyəti” adlandırılması yanlışdır. Hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət, adından da göründüyü kimi, çalışan qadın işçinin hamiləliyin müəyyən dövrü üçün və doğuşdan sonra çıxdığı məzuniyyət növüdür.
Məzuniyyətin müddəti isə doğuşdan əvvəl 70, doğuşdan sonra 56 təqvim günü olmaqla ümumilikdə 126 təqvim günüdür. Doğuş çətin olduqda, iki və daha çox uşaq doğulduqda, xəstəlik vərəqəsi 140 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70, doğuşdan sonra da 70 təqvim günü) müddətinə verilir. Kənd təsərrüfatı istehsalında çalışan qadınlara hamiləliyə və doğuşa görə verilən məzuniyyətin müddəti daha çox olur. Bu, yəqin ki, həmin sektorda çalışan qadınların iş yükünün daha ağır və ya çətin olması, fiziki güc tələb etməsi ilə bağlıdır.
Hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətlərin rəsmiləşdirilməsi üçün, qanunvericiliyə əsasən, bu sənədlər tələb olunur:
- hamiləliyə və doğuma göra xəstəlik vərəqəsi;
- hamiləliyə və doğuma görə məzuniyyətin verilməsi barədə əmr.
Hamilə qadın işçilər xəsətəlik vərəqəsini təqdim etməzdən öncə qadın məsləhətxanasından hamiləliklə bağlı müvafiq arayış təqdim etməlidirlər. Arayış təqdim edildikdən sonra həmin işçinin həftəlik iş saatları 40 saatdan 36 saata endirilməlidir.
Bəzən işəgötürənlər buna əməl etmirlər və işçilər həfətlik 40 saat çalışırlar. Bu isə İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 198.1.5-ci maddəsinə əsasən, normal əmək və istirahət rejimi tələblərinin pozulmasına görə beş yüz manatdan min manatadək məbləğdə cərimə olunmaq məsuliyyəti yaradır.
Misal 1: İnsan resursları üzrə mütəxəssis vəzifəsində çalışan qadın işçi gündəlik 8, həftəlik 40 saat tam iş vaxtı ilə çalışır. Bir müddət sonra o, qadın məsləhətxanasından hamilə olması barədə arayış təqdim edir. Bunun əsasında müəssisə tərəfindən işçinin həftəlik iş saatları 36 saata endirilməli və əgər işçi uşağını təkbaşına böyüdən valideyn deyilsə, uşağın yaş yarımı tamam olana qədər həftəlik iş həcmi 36 saat qalmalıdır. Uşağa təkbaşına baxan valideyn isə bu barədə müvafiq sənədləri təqdim etməklə uşağın 3 yaşı tamam olana qədər işə həftəlik 36 saat iş vaxtı rejimində davam etməlidir.
Qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququ isə, hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətlərdə qeyd olunduğu kimi, yalnız əmək müqaviləsi əsasında çalışan işçilərə aiddir. Bu məzuniyyət hüququndan uşağının 3 yaşı tamam olanadək valideynləri, eləcə də ailənin başqa üzvləri istifadə edə bilərlər. Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə əsasən, ailənin əmək müqaviləsi əsasında çalışan başqa üzvlərinin uşağın 3 yaşı tamam olana qədər qismən ödənişli sosial məzuniyyətə çıxmaq hüququ var.
Burada maraq doğuran “ailənin başqa üzvləri” dedikdə kimlərin nəzərdə tutulmasıdır. Ata, ana, nənə, baba, xala, dayı, əmi, bibi və onların övladları ailənin üzvləri hesab olunur. Lakin bu şəxslər bəhs olunan hüquqdan o halda istifadə edə bilər ki, uşaqla bir ailədə, eyni ünvanda yaşayıb, əmək müqaviləsi əsasında çalışsınlar. Bu şərtlər daxilində həmin şəxslər müvafiq təsdiqləyici sənədləri iş yerinə təqdim edərək qismən ödənişli sosial məzuniyyətdən istifadə edə bilərlər.
Bəzən bu məzuniyyətin müddəti “3 il” kimi başa düşülür. Bu, yanlışdır. Qismən ödənişli sosial məzuniyyətin müddəti uşağın 3 yaşı tamam olana qədər müəyyənləşdirilir. Bəzi hallarda qismən ödənişli sosial məzuniyyətin başlama tarixi də əmrdə yanlış göstərilir: qismən ödənişli sosial məzuniyyət səhvən uşağın anadan olduğu tarixdən rəsmiləşdirilir. Qismən ödənişli sosial məzuniyyətin başlama tarixi işçinin müraciəti əsasında, 126 təqvim günündən sonrakı, yəni hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətin bitməsindan sonrakı ilk iş günündən etibarən qeyd olunmalıdır. Qismən ödənişli sosial məzuniyyətin ümumi müddəti isə uşağın 3 yaşı tamam olana qədərdir ki, bu da uşağın anadan olduğu tarixdən etibarən müəyyən olunur.
Misal 2: Tutaq ki, hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət (doğuşdan avvəl 70 təqvim günü, doğuşdan sonra 56 təqvim günü olmaqla ümumilkdə 126 təqvim günü) 31 avqust 2021-ci tarixində bitir və işçi 1 sentyabr 2021-ci il tarixində işə çıxır və bundan sonra uşağın 3 yaşı tamam olanadək qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan istifadə etmək istəyir. Bu zaman işçinin qismən ödənişli sosial mazuniyyət müddəti 1 oktyabr tarixindən başlayır. Məzuniyyətin bitmə müddəti isə uşağın anadan olma tarixindən (7 iyul 2021-ci il) hesablanıb, uşağın 3 yaşı tamam olan müddətə qədər (7 iyul 2024-cü il) davam etməlidir.
İşçi qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan uşağın 3 yaşı tamam olana qədər müxtəlif vaxtlarda hissə-hissə də istifadə edə bilər. Daha bir məqam isə budur ki, qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə olan işçi istənilən vaxt işəgötürənə müraciət edərək işə geri qayıda bilər. Təcrübədə bəzən elə olur ki, işçi uşağın 3 yaşı tam olana qədər qismən ödənişli sosial məzuniyyətdən istifadə edərkən işəgötürən onun vəzifəsinə başqa işçini təyin edir. Lakin məzuniyyət müddəti tam bitməmiş, 1 ildən sonra sosial məzuniyyətdə olan işçi işə geri qayıtmaq istəyir.
Bu halda işəgötürənin həmin işçinin geri qayıtmasına icazə verməməsi qanunaziddir. Həmin işçinin müraciəti qəbul olunmalı və işçi yenidən vəzifəsini icra etməlidir. Yeri gəlmişkən, qeyd edək ki, işçi işə qismən ödənişli sosial məzuniyyətdən müəyyən olunmuş müddətdən tez qayıtdıqda işəgötürən bunu mütləq əmrlə rəsmiləşdirməlidir. Qismən ödənişli sosial məzuniyyət əmrdə göstərilən vaxtda bitdikdə və işçi işə əmrdə göstərilən vaxtda geri qayıtdıqda isə işçinin işə qayıtması ilə bağlı yenidən əlavə əmr hazırlamağa ehtiyac yoxdur.
Qismən ödənişli sosial məzuniyyətlərin rəsmiləşdirilməsi üçün, qanunvericiliyə əsasən, bu sənədlər tələb olunur:
- işçinin qismən ödənişli sosial məzuniyyətdən istifadə etmək barədə ərizəsi;
- işəgötürənin qismən ödənişli sosial məzuniyyət barədə əmri;
- uşağın doğum haqqında şəhadətnaməsi.
Mənbə: “Əmək qanunvericiliyinin tətbiqi və əmək haqqı hesablanması zamanı yaranan aktual məsələlərin tam praktiki izahı” kitabı.
Mənbə: vergiler.az
18 iyul 2022-ci il tarixində “JW Marriott Absheron Baku” hotelində Kapital Bank-ın dəstəyi və SABAH.lab Akselerasiya Mərkəzinin təşkilatçılığı ilə ölkənin ən böyük startap və innovasiyalar tədbirlərindən biri baş tutacaq. “Baku ID” adlı tədbirin əsas məqsədi Azərbaycanın ən güclü startap layihələrini yerli və beynəlxalq investorlara və ekspertlərə təqdim etmək, həmçinin ölkənin innovasiyalar ekosisteminin gələcəyini müzakirə etməkdir.
Dövlət Vergi Xidmətindən bildirilib ki, təsərrüfat subyektlərində quraşdırılan və istifadə edilən POS-terminallar aşağıdakı texniki tələblərə cavab verməlidir:
Qanunvericilikdə işçinin müxtəlif səbəblərə görə ödənişsiz məzuniyyətə çıxması ilə bağlı hüquqi şərtlər müəyyənləşdirilib. Mövzunu insan resurslarının idarə olunması mütəxəssisi Nihad Əliyev şərh edir.