Blog Full

Vətəndaşların qeyri-rəsmi məşğulluğu həm onların sosial təminatına, həm də dövlət büdcəsinin yığımlarına mənfi təsir edir. Bu fikri Vətəndaşların Əmək Hüquqlarını Müdafiə Liqası İcraiyyə Komitəsinin sədri Sahib Məmmədov səsləndirib. Onun sözlərinə görə, qeyri-formal məşğulluğun azaldılması istiqamətində atılan addımlar müsbət nəticələr verib:

“Son illərdə görülən sistemli tədbirlər nəticəsində Azərbaycanda qeyri-formal əmək bazarının hüdudları məhdudlaşıb. İqtisadiyyat Nazirliyi yanında Dövlət Vergi Xidmətinin təşəbbüsü ilə Vergi Məcəlləsinə edilmiş vergi güzəştləri, eləcə də sosial yığımların işəgötürənlə işçilər arasında fərqli bölgüsü, həmçinin, Əmək və Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin bu istiqamətdə gördüyü tədbirlər bəhrəsini verir. Ancaq hələ də vətəndaşların bir qismi qeyri-rəsmi formada işləməkdə davam edir. Məsələn, ölkədə yüzlərlə qeyri-formal əmək kollektivi var ki, ev təmiri və tikintisi ilə məşğuldur. Fərdi evlər tikir, həyətlərdə gündəlik tələb olunan işləri görür və s. Bunlarda qayda belədir ki, bir nəfər iş icraçısı 4-5 nəfər fəhləni bir yerə toplayıb həmin işləri görürlər. Burada nə əmək kollektivi var, nə bir hüquqi və ya fiziki şəxs kimi qeydiyyat var. Heç bir formada vergi uçotuna durmadan işçiləri də işə cəlb edirlər. Təbii ki, onlarla heç bir müqavilə də yoxdur”.

Kənd təsərrüfatı və ticarət sektorunda da qeyri-formal məşğulluğun mövcud olduğunu deyən S.Məmmədov bəzi özünüməşğul insanların da vergi uçotuna durmadan işlədiklərini qeyd edib. O, qeyri-rəsmi məşğulluğun həm vətəndaşlara, həm də dövlətə çox zərərli olduğunu vurğulayıb: “Bunun zərəri həm işləyən şəxsə aiddir, həm dövlətə. Onlar vergi və sosial yığımlardan kənarda qalırlar. Eyni zamanda, bəzən işəgötürənlər özləri də belə şəxsləri əmək müqaviləsi bağlamadan işə götürür, sonra onun əziyyətini çəkməli olurlar. Çoxsaylı mübahisələr ortaya çıxır. İşçilərin itirdikləri əsasən odur ki, onlar asılı vəziyyətdədirlər. Günlərin bir günü onlara deyəndə ki, sabahdan işə gəlmə, başqa söz deyə bilmirlər. İkincisi, əməkhaqlarının nə vaxt ödəniləcəyi, nə qədər ödəniləcəyi bəlli deyil. Bəzən 3 ay, 5 ay işlədirlər, heç pulunu da vermirlər, çıxıb gedir. Bütün bunlar həmin vətəndaşlara ciddi ziyan vurur”.

S.Məmmədov əlavə edib ki, qeyri-rəsmi işləyən işçilər bir çox sosial təminatlardan məhrum olurlar. Onların sosial yığımları olmadığından hər hansı sığorta hadisəsi baş verəndə heç bir təminat əldə edə bilmirlər: “Onlar istehsalatda bədbəxt hadisə və peşə xəstəlikləri hallarından sığortalanmayıblar. Sabah istehsalatda işçi xəsarət alanda onu sübut etmək çox çətin olur, əksər hallarda isə mümkün olmur. Ən əsası, pensiya təminatı ilə bağlıdır. Qeyri-rəsmi işlədiyi müddətdə vətəndaşın fərdi hesabında sosial sığorta haqları toplanmadığından pensiyaya çıxmaq ərəfəsində baxır ki, nə yığım kapitalı var, nə də sığorta stajı. Bir sözlə, qeyri-formal işləmək işçilər üçün həm sosial, həm də digər hüquqlarının təminatı baxımından çox ziyanlı, zərərlidir. Eyni zamanda, dövlət büdcəsinə ödənilməli olan sosial yığımlar və vergi yığımı həyata keçirilmədiyindən iqtisadi zərərləri də danılmazdır”.

Dünyada qeyri-formal əmək bazarının tam ləğv olunmasının mümkün olmadığını deyən S.Məmmədov onun həcmi 10 faizdən yuxarı olduqda artıq ciddi sosial problem sayıldığını bildirib. S.Məmmədov dövlət qurumlarının qeyri-rəsmi məşğulluğun azaldılması istiqamətində müxtəlif tədbirlərini müsbət qiymətləndirərək, bu tədbirlərin davam etdirilməsini vacib sayır.

Mənbə: vergiler.az

İşçi və işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin hüquqi çərçivəsi onlar arasında bağlanmış əmək müqaviləsi ilə müəyyən olunur. Onun şərtləri, məzmunu AR Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Aydındır ki, müqavilə bağlayan tərəflər, qanunvericiliyin tələbləri çərçivəsində, onun pozulması barədə təşəbbüs edə bilərlər. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə eyni adlı məqalədə məlumat vermişik. Bu məqalə isə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi haqqındadır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

İşçi və işəgötürən arasında yaranmış əmək münasibətləri müxtəlif səbəblərdən pozula bilər. Bu zaman Məcəllənin, xüsusilə də onun onuncu fəslinin tələblərinə əməl etmək vacibdir. Xitam işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilməli, imzalanaraq möhürlə təsdiqlənməlidir. İşçi tələb etdikdə əmrin surətini ona təqdim edilir.

Əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi gün işçinin son iş günü hesab olunur və ona aşağıdakı sənədlər təqdim edilir:

• işdən çıxma barədə əmrin surəti;
• əmək kitabçası kitabçası (ƏM-nin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edildiyi hallarda);
• hesablanmış son haqq-hesab.

7-ci maddənin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edildiyi hallarda əmək müqaviləsinin ləğvi səbəbi haqqında əmək kitabçasında uyğun qeydlər aparılmalı, əgər hansısa səbəbdən kitabçanı vermək mümkün olmazsa, işçiyə onu götürməyin zəruriliyi barədə məlumat verilməli yaxud poçtla göndərmək üçün razılıq alınmalıdır. Qalan digər halllarda xitam haqqında məlumatlar elektron informasiya sistemində qeydə alınır.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin tələbləri nəzərə alınmalıdır. İşəgötürən əmək müqaviləsini yalnız fövqəladə hallarda ləğv edə bilər, yəni bunun üçün onun əsası olmalıdır. Qanuni əsaslar olmadan əmək müqaviləsinin ləğvi yolverilməzdir.

Bundan başqa, işəgötürən istənilən vaxt işçiyə tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyi təklif edə bilər.

İşəgötürən hər bir halda müqavilənin ləğv edilmə zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Məsələn, sınaq müddətinin məqsədi yerinə yetirilmədiyi üçün əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvi zamanı, işəgötürən həmişə sınaq müddətinin məqsədindən çıxış etməlidir. Yəni bu zaman işçinin sınaq müddətinin məqsədlərini nə dərəcədə yerinə yetirmədiyi dəqiqləşdirilməlidir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, sınaq müddətinin məqsədi işçinin işə yararlılığını, o cümlədən:

• onun qabiliyyətlərinin;
• bacarıqlarının;
• şəxsi xüsusiyyətlərinin və s. verilmiş işi yerinə yetirməyə uyğunluğunu qiymətləndirməkdir.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvinin əsasları Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində şadlanıb. Bunlar aşağıda şərh edilir.

Müəssisə ləğv edildikdə və ya fəaliyyətinə xitam verildikdə

Bu zaman işəgötürən tərəfindən işçilərə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zərurəti yaranır. Belə ki, müəssisə gəlir əldə etməyi dayandırıbsa və onun davamlı mövcudluğu qeyri-mümkündürsə, bu halda ləğv olunması tələb olunur. Prosedur, Hüquqi Şəxslərin  Dövlət Reyestrinə müvafiq qeydin aparılması ilə  hüquqi şəxsin mövcudluğuna xitam verməkdən ibarətdir. Müəssisənin ləğvinin iki yolu var – məcburi və könüllü. Məcburi ləğv edilmə adətən məhkəmə qərarının nəticəsinə əsasən tətbiq  olunur:

• qeydiyyata alınma zamanı səhvlərə yol verildikdə;
• müəssisənin fəaliyyəti qanunazidd olduqda və ya müəssisədə həll edilə bilməyən maliyyə problemləri yarandıqda.

Müəssisə rəhbərləri gözləntilərini doğrultmayan bir şirkəti bağlamaq istədikdə, könüllü ləğvetmə mümkündür. Könüllü ləğvetmə cəmiyyətin təsisçilərinin  qərarı ilə həyata keçirilir. Hüquqi şəxsin ləğvi haqqında qərarı onun təsisçiləri, həm də nizamnamə ilə vəkil edilmiş orqanı qəbul edə bilər. Hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxs-işəgötürənin fəaliyyətinə onun öz qəbul etdiyi qərara əsasən xitam verilə bilər. Bu zaman əmək müqaviləsi ƏM-nin maddə 70.a bəndinə əsasən ləğv ediləcək. Müəssisə ləğv edildikdə bütün işçilərlə, o cümlədən:

• hamilə qadınlar;
• 18 yaşı tamam olmayan şəxslər;
• əmək qabiliyyətini itirmiş;
• məzuniyyətdə olan işçilərlə də əmək müqaviləsi ləğv edilməlidir.

Müəssisənin bir orqanın tabeliyindən digər orqanın tabeliyinə verilməsi əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas ola bilməz.

Yuxarıda sadalanan qaydalar fiziki şəxs olan işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verildiyi hallara da aiddir.

İşçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə

İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan biridir. Müəssisə və təşkilatlarda işçilərin sayı və ştat tərkibi işəgötürən tərəfindən müəyyən olunur. Buna görə də ştat tərkibinin tez-tez dəyişməsi mümkündür. İxtisarın aparılması istehsalın təşkilini təmilləşdirmək, artıq xərclərin qarşısını almaq məqsədilə işəgötürənin əmrinə əsasən həyata keçirilir. İşçilərin sayı və ya ştatının ixtisarı zamanı aşağıdakı şərtlər təmin edilməlidir:

• işçinin işgüzar keyfiyyətləri nəzərə alınmalıdır;
• işçiyə onun əmək stajından asılı olaraq ən azı iki təqvim həftəsindən doqquz təqvim həftəsinədək əvvəldən rəsmi xəbərdarlıq edilməlidir (ƏM 77.1);
• işçinin peşəkarlığı nəzərə alınmaqla onun müvafiq işə keçirilməsi imkanı araşdırılmalıdır;
• işdə saxlanmaq üçün üstünlük hüququna əməl edilməlidir;
• Məcəllənin 77-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş digər şərtlər nəzərə alınmalıdır.

İşəgötürən qeyd edilən şərtlərə düzgün əməl etmədikdə, ştatın ixtisarı qanunsuz hesab edilə bilər.

İxtisarın aparılması zamanı əmək müqaviləsi ləğv edilməli olan işçilər işəgötürən tərəfindən müəyyən olunur və bu zaman ƏM-nin 79-cu maddəsi nəzərə alınmalıdır. Bu zaman hamilə  və 3 yaşınadək uşağı olan qadınların, məktəb yaşına çatmamış uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin və s. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuna ziddir. Həmçinin, işəgötürən işçinin əmək müqaviləsini əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə, məzuniyyət müddətində ləğv edə bilməz.

Peşəkarlıq səviyyəsi kifayət dərəcədə olmadıqda

Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslarından biri də peşəkarlıq səviyyəsinin  kifayət qədər  olmadığına görə tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi barədə səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müvafiq qərarın qəbul edilməsidir (ƏM, 70-ci maddə, c) bəndi).

Qeyd edilən maddədə “səlahiyyətli orqan” dedikdə, müvafiq səlahiyyətlərə malik olan attestasiya kommisiyası, habelə müxtəlif sahələrdə işçilərin sertifikasiyasını həyata keçirən  uyğun orqan (qurum) başa düşülür.

İşçilərin peşəkarlıq səviyyəsi keçirilən attestasiyalara əsasən müəyyən olunur. Əgər attestasiya komissiyası işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə qərar qəbul edərsə, işəgötürən işçiyə başqa iş təklif edə bilər. İşçi başqa işə keçməkdən imtina etdiyi halda isə, işəgötürən onun əmək müqaviləsinə xitam verməlidir.  Qeyd etmək lazımdır ki, attestasiya komitəsinin qərarı məcburi deyil, tövsiyə xarakteri daşıyır və 30 təqvim günü müddətində etibarlıdır. İşəgötürən həmin müddət ərzində işçinin əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malik olur.

Ümumiyyətlə, işçilərin attestasiyası Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsinə uyğun həyata keçirilir.

İşçi üzərinə düşən öhdəlikləri  yerinə yetirmədikdə

İşçi əmək funksiyasını, üzərinə düşən öhdəlikləri  yerinə yetirmədikdə,  əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda (işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə, qanunla qorunan sirri açıqlama və s.) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi mümkündür. Çünki bunlar işin normal ahənginin pozulmasına şərait yaradaraq işəgötürənin hüquqlarına ziyan vurmuş ola bilər.

Əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması (işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə, qanunla qorunan sirri açıqlama və s.) əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün əsas hesab olunur. İşəgötürən tərəfindən bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, onun zəruriliyi əsaslandırılmalıdır. İşçinin hansı vəzifə və öhdəlikləri icra etməməsi  konkret olaraq əmrdə qeyd edilməlidir.

Əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilən hallar Məcəllənin 72-ci maddəsi ilə tənzimlənir.

Yuxarıda sadalananlardan başqa sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda, habelə dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda da işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi mümkündür.

Əmək müqaviləsinə xitam

Əmək müqaviləsi müəssisə, yaxud təşkilatlarda əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinə əsas verən yeganə sənəddir. Onun məzmunu AR Əmək ilə tənzimlənir, tərəfləri işçi və işəgötürəndir. Təbii ki, onlar arasındakı əmək münasibətləri daimi deyil, bu münasibətlərə xitam da verilə bilər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müxtəlif səbəblərdən ola bilər. Tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin ləğvi belə səbəblərdən biridir. Bu halda iki hal mümkündür:

• əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi;
• işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi.

Hər iki hal işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir, imza və möhürlə təsdiqlənir. İşçinin işdən azad edilməsi zamanı işəgötürən əmrin surətini işçinin tələbi ilə ona təqdim etməlidir. İşçinin son iş günü əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi gün hesab olunur. Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq həmin gün işçiyə aşağıdakı sənədlər təqdim edilməlidir:

• işdən çıxma barədə əmrin surəti;
• əmək kitabçası (qanunvericilikdə əmək kitabçasının aparılması tələb olunduğu müəssiələrdə);
• hesablanmış son haqq-hesab.

İşəgötürənin işçini əmək müqaviləsinin ləğvinə məcbur etməsi qanunvericiliyə ziddir. Müqavilənin işçi tərəfindən ləğvi onun öz istəyi ilə, onun öz iradəsini ifadə etməsinin nəticəsi olmalıdır.

Xitamın qüvvəyə minməsi

Əmək müqaviləsinin ləğvi xitam barədə əmrin işəgötürən tərəfindən elektron informasiya sisteminə daxil edilərək gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalandığı tarixdən hüquqi qüvvəyə minir. Bu tələb əmək müqaviləsi kağız üzərində yazılı formada bağlanmqala əmək münasibətlərinin yarandığı hallara aid deyil ( Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi).

Xitam tarixi əmək müqaviləsinin ləğvi barədə əmrin imzalandığı tarixdən əvvəlki tarixə, bəzi istisnalarla, müəyyən edilə bilməz. İstisnalar Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin “e” bəndi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilən və həmin maddənin 1-1-ci hissəsi ilə xitam verilmiş hesab edilən hallara aiddir.

İşçi tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam üçün müraciət

Hər bir işçi tutduğu vəzifədən və gördüyü işin xarakterindən asılı olmayaraq əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. O, istənilən vaxt işəgötürənə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini təklif edə bilər. Əmək müqaviləsinin hər hansı dəyişikliyi və ya ləğvi qüvvədə olan qanunlara uyğun  icra olunmalıdır.

İşçi əmək müqaviləsinin ləğvi üçün, xitam veriləcək gün göstərilməklə, 1 təqvim ayı öncədən işəgötürənə yazılı ərizə ilə müraciət etməlidir. Şifahi müraciət işçinin işdən azad edilməsi üçün əsas ola bilməz, ərizənin yazılı formada verilməsi məcburidir.

Yazılı formada dedikdə aşağıdakılardan biri başa düşülür:

• ərizə kağız daşıyıcıda təqdim edilir,yaxud;
• elektron informasiya sistemində istifadə edilir.

Xəbərdarlıq müddəti

Xəbərdarlıq müddəti yazılı ərizənin verildiyi günün ertəsi günündən başlayır. Həmin müddətə həm iş, həm də qeyri-iş günləri daxildir. Xəbərdarlıq müddətinin son günü qeyri-iş gününə düşdüyü zaman növbəti iş günü müddətin bitdiyi gün hesab olunur. Bu müddət ərzində işçi müqavilə üzrə öz vəzifə və öhdəliklərini tələb olunan qaydada yerinə yetirməyə borcludur. Əks halda işəgötürən müqaviləyə işçinin ərizəsinə görə deyil, əmək qanunvericiliyinin  müvafiq qaydalarına uyğun əmək müqaviləsinə xitam verə bilər.

Əgər işçi işdə olmadığı günlərdə (ezamiyyət, əmək qabiliyyətinin itirilməsi,  məzuniyyət müddəti) əmək müqaviləsinin ləğvi üçün müraciət etmiş olarsa, bu halda həmin dövr də xəbərdarlıq müddətinə daxil edilməlidir. Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçi işə çıxmamaqda və son haqq hesabının aparılmasını tələb etməkdə tam haqlıdır. İşəgötürən işə çıxmayan işçi barəsində hər hansı bir intizam tədbiri  görə bilməz.

Bəzən işçi öz ərizəsində əmək münasibətlərini dayandırmaq istədiyi tarixi qeyd etmir. Bu halda ərizənin verildiyi gündən bir aylıq xəbərdarlıq müddəti bitənədək əmək müqaviləsinin ləğvinə icazə verilmir.

Məzuniyyət və xəstəlik zamanı xəbərdarlıq müddəti

İşçi həmçinin, məzuniyyət hüququndan istifadə edərək əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. Belə ki, o, məzuniyyətə buraxılması və məzuniyyət müddətinin bitdiyi gündən müqavilənin ləğv olunması xahişi ilə işəgötürənə müraciət edə bilər.

Əgər işçi xəbərdarlıq müddəti bitənədək əmək qabiliyyətini itirmiş olarsa və bu xəstəlik halı sonra da davam edərsə,  işəgötürən işçinin müqaviləsinə xitam verə bilər. Əmək qabiliyyətinin itirilməsi 1 aylıq xəbərdarlıq müddətini dayandırmır və bu müddət bitdikdən sonra işçi ilə müqavilənin ləğvi qanunauyğundur.

Müraciət günü əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Müqaviləyə xitam verildiyi gün işəgötürən işçiyə əmək kitabçasını, onun yazılı tələbi ilə digər sənədləri verməyə və son haqq-hesab aparmağa borcludur. Ola bilər ki,  əmək kitabçasının verilməsi  işəgötürənin təqsiri üzündən  gecikmiş olsun. Bu zaman işçiyə işə düzələ bilmədiyi bütün müddət üçün orta əməkhaqqı verilməlidir.

Bəzi hallarda  işçinin işini davam etdirməsi qeyri-mümkün olur və işəgötürənə müqavilənin ləğvi üçün müraciət etməli olur, məsələn:

• yaşa, əlilliyə görə əmək pensiyasına çıxdıqda;
• təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olduqda;
• yaşayış yerini dəyişdirdikdə;
• başqa işəgötürənlə əmək münasibətlərinə daxil olmaq barədə yazılı razılıq olduqda;
• seksual qısnamaya məruz qaldıqda.

Habelə ƏM-nin 69-cu maddəsinin 3-1 hisəsəsində qeyd edilən hallarda da ərizədə göstərilən gün işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.

Bu halda işəgötürən işçinin xahişini təmin etməli və onun ərizədə göstərdiyi gün əmək müqaviləsinə xitam verməlidir.

Müraciət ərizəsinin geri götürülməsi

Əmək müqaviləsinə xitam ərizəsində işçi əmək münasibətlərini dayandırmaq istədiyi günü göstərməyibsə, xəbərdarlıq müddətində ərizəsini geri götürə yaxud onu etibarsız sayılması haqqında işəgötürənə yeni ərizə ilə müraciət edə bilər. Əgər işəgötürən  həmin vəzifəyə yeni işçi götürübsə və bu barədə işçiyə rəsmi şəkildə yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdarlıq edibsə, işçinin əvvəlki ərizədən imtina hüququ olmayacaqdır. İşçiyə yazılı xəbərdarlıq edilmədiyi halda isə işçinin imtina ərizəsi qəbul edilməli və əmək müqaviləsi ləğv edilməməlidir.

İşgötürən əmək müqaviləsinin ləğvini Məcəllənin 69-cu maddəsinin tələblərinə əməl edilməklə apararsa, işçinin əvvəlki ərizəsini geri götürmək və ya onu etibarsız hesab etmək barədə edilən müraciətin hüquqi qüvvəsi yoxdur.

Beləliklə, biz tərəflərdən birinin, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halını nəzərdən keçirdik. İşəgötürənin təşəbbüsü işçinin işdən azad edilməsi başqa məqaləmizin mövzusudur. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə ləğvinin digər halları ilə isə buradan tanış olmaq olar.