İşçi və işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin hüquqi çərçivəsi onlar arasında bağlanmış əmək müqaviləsi ilə müəyyən olunur. Onun şərtləri, məzmunu AR Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Aydındır ki, müqavilə bağlayan tərəflər, qanunvericiliyin tələbləri çərçivəsində, onun pozulması barədə təşəbbüs edə bilərlər. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə eyni adlı məqalədə məlumat vermişik. Bu məqalə isə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi haqqındadır.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
İşçi və işəgötürən arasında yaranmış əmək münasibətləri müxtəlif səbəblərdən pozula bilər. Bu zaman Məcəllənin, xüsusilə də onun onuncu fəslinin tələblərinə əməl etmək vacibdir. Xitam işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilməli, imzalanaraq möhürlə təsdiqlənməlidir. İşçi tələb etdikdə əmrin surətini ona təqdim edilir.
Əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi gün işçinin son iş günü hesab olunur və ona aşağıdakı sənədlər təqdim edilir:
- işdən çıxma barədə əmrin surəti;
- əmək kitabçası;
- hesablanmış son haqq-hesab.
Müqavilənin ləğvi səbəbi haqqında əmək kitabçasında uyğun qeydlər aparılmalı, əgər hansısa səbəbdən kitabçanı vermək mümkün olmazsa, işçiyə onu götürməyin zəruriliyi barədə məlumat verilməli yaxud poçtla göndərmək üçün razılıq alınmalıdır.
İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi
İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin tələbləri nəzərə alınmalıdır. İşəgötürən əmək müqaviləsini yalnız fövqəladə hallarda ləğv edə bilər, yəni bunun üçün onun əsası olmalıdır. Qanuni əsaslar olmadan əmək müqaviləsinin ləğvi yolverilməzdir.
Bundan başqa, işəgötürən istənilən vaxt işçiyə tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyi təklif edə bilər.
İşəgötürən hər bir halda müqavilənin ləğv edilmə zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Məsələn, sınaq müddətinin məqsədi yerinə yetirilmədiyi üçün əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvi zamanı, işəgötürən həmişə sınaq müddətinin məqsədindən çıxış etməlidir. Yəni bu zaman işçinin sınaq müddətinin məqsədlərini nə dərəcədə yerinə yetirmədiyi dəqiqləşdirilməlidir.
Nəzərə almaq lazımdır ki, sınaq müddətinin məqsədi işçinin işə yararlılığını, o cümlədən:
- onun qabiliyyətlərinin;
- bacarıqlarının;
- şəxsi xüsusiyyətlərinin və s. verilmiş işi yerinə yetirməyə uyğunluğunu qiymətləndirməkdir.
İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvinin əsasları Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində şadlanıb. Bunlar aşağıda şərh edilir.
Müəssisə ləğv edildikdə və ya fəaliyyətinə xitam verildikdə
Bu zaman işəgötürən tərəfindən işçilərə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zərurəti yaranır. Belə ki, müəssisə gəlir əldə etməyi dayandırıbsa və onun davamlı mövcudluğu qeyri-mümkündürsə, bu halda ləğv olunması tələb olunur. Prosedur, Hüquqi Şəxslərin Dövlət Reyestrinə müvafiq qeydin aparılması ilə hüquqi şəxsin mövcudluğuna xitam verməkdən ibarətdir. Müəssisənin ləğvinin iki yolu var – məcburi və könüllü. Məcburi ləğv edilmə adətən məhkəmə qərarının nəticəsinə əsasən tətbiq olunur:
- qeydiyyata alınma zamanı səhvlərə yol verildikdə;
- müəssisənin fəaliyyəti qanunazidd olduqda və ya müəssisədə həll edilə bilməyən maliyyə problemləri yarandıqda.
Müəssisə rəhbərləri gözləntilərini doğrultmayan bir şirkəti bağlamaq istədikdə, könüllü ləğvetmə mümkündür. Könüllü ləğvetmə cəmiyyətin təsisçilərinin qərarı ilə həyata keçirilir. Hüquqi şəxsin ləğvi haqqında qərarı onun təsisçiləri, həm də nizamnamə ilə vəkil edilmiş orqanı qəbul edə bilər. Hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxs-işəgötürənin fəaliyyətinə onun öz qəbul etdiyi qərara əsasən xitam verilə bilər. Bu zaman əmək müqaviləsi ƏM-nin maddə 70.a bəndinə əsasən ləğv ediləcək. Müəssisə ləğv edildikdə bütün işçilərlə, o cümlədən:
- hamilə qadınlar;
- 18 yaşı tamam olmayan şəxslər;
- əmək qabiliyyətini itirmiş;
- məzuniyyətdə olan işçilərlə də əmək müqaviləsi ləğv edilməlidir.
Müəssisənin bir orqanın tabeliyindən digər orqanın tabeliyinə verilməsi əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas ola bilməz.
İşçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə
İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan biridir. Müəssisə və təşkilatlarda işçilərin sayı və ştat tərkibi işəgötürən tərəfindən müəyyən olunur. Buna görə də ştat tərkibinin tez-tez dəyişməsi mümkündür. İxtisarın aparılması istehsalın təşkilini təmilləşdirmək, artıq xərclərin qarşısını almaq məqsədilə işəgötürənin əmrinə əsasən həyata keçirilir. İşçilərin sayı və ya ştatının ixtisarı zamanı aşağıdakı şərtlər təmin edilməlidir:
- işçinin işgüzar keyfiyyətləri nəzərə alınmalıdır;
- işçiyə 2 ay əvvəldən rəsmi xəbərdarlıq edilməlidir;
- işçinin peşəkarlığı nəzərə alınmaqla onun müvafiq işə keçirilməsi imkanı araşdırılmalıdır;
- işdə saxlanmaq üçün üstünlük hüququna əməl edilməlidir;
- Məcəllənin 77-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş digər şərtlər nəzərə alınmalıdır.
İşəgötürən qeyd edilən şərtlərə düzgün əməl etmədikdə, ştatın ixtisarı qanunsuz hesab edilə bilər.
İxtisarın aparılması zamanı əmək müqaviləsi ləğv edilməli olan işçilər işəgötürən tərəfindən müəyyən olunur. Bu zaman hamilə və 3 yaşınadək uşağı olan qadınların, məktəb yaşına çatmamış uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin və s. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuna ziddir. Həmçinin, işəgötürən işçinin əmək müqaviləsini əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə, məzuniyyət müddətində ləğv edə bilməz.
Peşəkarlıq səviyyəsi kifayət dərəcədə olmadıqda
Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslarından biri də peşəkarlıq səviyyəsinin kifayət qədər olmadığına görə tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi barədə səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müvafiq qərarın qəbul edilməsidir.
İşçilərin peşəkarlıq səviyyəsi keçirilən attestasiyalara əsasən müəyyən olunur. Əgər attestasiya komissiyası işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə qərar qəbul edərsə, işəgötürən işçiyə başqa iş təklif edə bilər. İşçi başqa işə keçməkdən imtina etdiyi halda isə, işəgötürən onun əmək müqaviləsinə xitam verməlidir. Qeyd etmək lazımdır ki, attestasiya komitəsinin qərarı məcburi deyil, tövsiyə xarakteri daşıyır və 30 təqvim günü müddətində etibarlıdır. İşəgötürən həmin müddət ərzində işçinin əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malik olur.
İşçi üzərinə düşən öhdəlikləri yerinə yetirmədikdə
İşçi əmək funksiyasını, üzərinə düşən öhdəlikləri yerinə yetirmədikdə, əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda (işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə, qanunla qorunan sirri açıqlama və s.) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi mümkündür. Çünki bunlar işin normal ahənginin pozulmasına şərait yaradaraq işəgötürənin hüquqlarına ziyan vurmuş ola bilər.
Əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması (işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə, qanunla qorunan sirri açıqlama və s.) əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün əsas hesab olunur. İşəgötürən tərəfindən bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, onun zəruriliyi əsaslandırılmalıdır. İşçinin hansı vəzifə və öhdəlikləri icra etməməsi konkret olaraq əmrdə qeyd edilməlidir.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar rəsmiləşdirilməli və bu, işəgötürən tərəfindən tərtib edilən rəsmi sənədlərdə öz əksini tapmalıdır.
Yuxarıda sadalananlardan başqa sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda, habelə dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda da işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi mümkündür.
