Blog Full

Əmək şəraitinin dəyişdirilməsi ilə bağlı həm işəgötürənlərdə, həm də işçilərdə müəyyən suallar yaranır. Mövzunu əmək qanunvericiliyi eksperti Nüsrət Xəlilov şərh edir.

Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə əsasən, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir.

Məcəllənin 55-ci mad­dəsin­də qeyd edi­lən hal­lar əmək mü­qa­vi­lə­si­nin şərt­lə­ri­nin yaxşılaşdırılmasına xid­mət et­di­yi üçün əv­vəl­cə­dən xə­bər­dar­lıq edil­mə­sinə eh­ti­yac olmur. Tə­rəf­lər, qar­şı­lıq­lı ra­zı­lı­q əsasında bu şərt­lə­ri mü­əy­yən­ləş­di­rə və əmək müqavilə­si­nə da­xil edə bi­lər­lər.

Əmək şəraitinin şərtlərinin yaxşılaşdırılması halı istisna edilməklə, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsi zamanı işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumat və ya əmr ilə xəbərdar etməlidir.

Xəbərdarlıq nəticəsində işçi iki hala uyğun reaksiya verə bilər:

İşçi əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsini uyğun hesab edir və buna razılıq verir. Bu halda xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçi yeni əmək şərtləri ilə çalışmağa davam edir. Əmək müqaviləsinə dəyişiklik və ya əlavə razılaşma ilə bu hal rəsmiləşdirilir.

Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər.

Bəs əmək müqaviləsinə qeyd edilən əsasla xitam verilməsi halında işçiyə hansı təminatlar verilir?

Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndi ilə, yəni əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsi əsası ilə xitam verildiyi zaman işəgötürən işçiyə orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında müavinət ödəyir.

Misal: Mü­əs­si­sə 5 gün­lük iş re­ji­mi ilə ça­lı­şır. Mü­əs­si­sə rəh­bə­ri­nin 11 mart 2022-ci il ta­rix­li mü­va­fiq əm­ri­nə əsa­sən, mü­əs­si­sə 1 may 2022-ci il­dən 6 gün­lük iş rejimi ilə fəa­liy­yət gö­sə­tər­cək. Bu ba­rə­də iş­çi­yə 12 mart 2022-ci il­də ya­zı­lı bil­di­riş çatdırılıb. Or­ta ay­lıq əməkhaq­qısı 725 manat olan iş­çi ye­ni əmək şə­rai­ti ilə işi da­vam et­dir­mə­yə ra­zı ol­ma­dı­ğı üçün onun əmək mü­qa­vi­lə­si­nə han­sı əsas­la xi­tam ve­ril­mə­li və ona nə qə­dər ödə­niş edil­mə­li­di­r?

İş­çi­yə baş­qa və­zi­fə­yə ke­çir­mək müm­kün ol­ma­dı­ğı hal­da, Əmək Mə­cəl­lə­si­nin 68-ci mad­də­si­nin ikinci hissəsinin “c” bən­di­nə əsa­sən xi­tam ve­ril­mə­li və Əmək Məcəlləsi­nin 77-ci mad­də­si­nin 4-cü bən­di­nə gö­rə ona xə­bər­dar­lıq müd­də­ti əvə­zi­nə or­ta aylıq əməkhaq­qı­dan az ol­ma­maq­la əməkhaq­qı­nı birdə­fə­yə ödə­mək­lə əmək mü­qa­vi­lə­si­nə xi­tam ve­rə bi­lər.

Əmək Mə­cəl­lə­si­nin 77-ci mad­də­si­nin 7-ci bən­di­ndə göstərilir ki, əmək mü­qa­vi­lə­si­nə Mə­cəl­lə­nin 68-ci mad­də­si­nin ikin­ci his­sə­si­nin “c” bən­di ilə xi­tam veril­dik­də işə­gö­tü­rən iş­çi­yə or­ta ay­lıq əmək haq­qı­nın azı 2 mis­li miq­da­rın­da müa­vi­nət ödə­yir.

Xə­bər­dar­lıq müd­də­ti əvə­zi­nə müa­vi­nət: 725 manat (orta aylıq əməkhaqqı məbləğindən az olmayaraq);

İş­dən­çı­xar­ma müa­vi­nə­ti: 725×2 = 1450 manat.

İş­çi­yə cə­mi 2175 manat müa­vi­nət he­sab­la­na­caq­dır. Əgər iş­çi­yə vax­tın­da xəbərdarlıq olu­nub­sa və iş­çi xə­bər­dar­lıq müd­də­ti ər­zin­də iş­lə­yib­sə, ona xə­bər­dar­lıq müd­də­ti əvə­zi­nə müa­vi­nət ödə­nil­mə­yə­cək­.

Va­cib mə­qam­lar­dan bi­ri də on­dan iba­rət­dir ki, or­ta əməkhaq­qı­nın he­sab­lan­ma­sı qay­da­sı­na əsa­sən, or­ta əməkhaq­qı ödə­niş­dən əv­vəl­ki iki təq­vim ayı ər­zin­də qazandı­ğı əməkhaq­qı­nın cə­mi hə­min ay­lar­da­kı iş gün­lə­ri­nin sa­yı­na böl­ünmək­lə bir gün­lük əməkhaq­qı ta­pı­lır və alı­nan məb­ləğ əməkhaq­qı sax­la­nı­lan iş gün­lə­ri­nin sayı­na vu­rul­maq­la mü­əy­yən edi­lir. La­kin əmək mü­qa­vi­lə­si­nə xi­tam ve­ril­di­yi zaman əməkhaq­qı sax­la­nı­lan iş gün­lə­ri ol­mur. Əmək Mə­cəl­lə­sin­də isə bu­nun­la bağ­lı bir qay­da yox­dur. Ona gö­rə də belə hesab edi­rik ki, bu hal­da or­ta əməkhaq­qı­nın ta­pıl­ma­sı üçün bir günlük əməkhaqqı məbləğini əməkhaq­qı sax­la­nı­lan iş gün­lə­ri­nin sa­yı əvəzinə, is­teh­sa­lat təqvimindəki or­ta ay­lıq iş vax­tı nor­ma­sı­na vur­maq məq­sə­dəuy­ğun­dur. Yu­xa­rı­da­kı nü­mu­nə­lər qeyd edi­lən şə­kil­də he­sab­lan­ıb.

Bəs əmək şəraitinin şərtləri dedikdə nələr nəzərdə tutulur?

Əksər hallarda təcrübədə görürük ki, əmək şəraitinin şərtləri ilə bağlı müəyyən çaşğınlıq yaranır. İşçinin əmək funkisyası, vəzifəsi, aylıq əməkhaqqı, iş vaxtı rejimi, nahar fasiləsinin müddəti, əmək məzuniyyətinin müddəti v.s amillərin dəyişilməsi əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsi hallarına aiddir.

Əmək müqaviləsi bağlanarkən, habelə əmək münasibətləri prosesində işəgötürən imkanı hesabına Əmək Məcəlləsində, yaxud kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin şərtlərindən daha yüksək əlavə əməkhaqqı, əlavə məzuniyyət müddəti, qısaldılmış və ya natamam iş vaxtı, əlavə fərdi sığorta məbləği, sosial təminat və yardımlar, habelə heç bir norma ilə məhdudlaşdırılmayan digər əlavə şərtlər müəyyən edə bilər. Bu əlavə şərtlərin dairəsi, qüvvədə olma müddəti və istifadə qaydaları, habelə onların dəyişdirilməsi tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir.

Mənbə: vergiler.az

Müəlliflik qonorarının və royaltinin məcburi dövlət sosial sığorta ödənişlərinə cəlb olunması

Müəlliflik haqqı və ya qonorar ilə royalti arasındakı fərq və oxşarlıqlar vergi ödəyicilərində bəzi sualların yaranmasına səbəb olur. Həmin suallara sərbəst auditor Altay Cəfərov aydınlıq gətirib. “Sosial sığorta haqqında” qanunun 15-ci maddəsinə əsasən, məcburi dövlət sosial sığorta haqqı, bəzi gəlir növləri istisna olunmaqla, əmək ödənişinin və gəlirlərin bütün növlərinə hesablanır. İstisnalardan biri də muzdlu işə və sahibkarlıq fəaliyyətinə aid olmayan gəlirlərdir (faiz gəliri, dividend, əmlakın icarəyə verilməsindən gəlir, royalti (müəlliflik qonorarı istisna olmaqla).

Qanunun 14.5.4-cü maddəsində isə göstərilir ki, müəlliflik qonorarı ödəyən hüquqi və fiziki şəxslər üçün ödəmə mənbəyindən tutulmaqla – hesablanmış qonorar məbləğinin 15 faizi miqdarında məcburi dövlət sosial sığorta haqqı ödənilməlidir.

Bəs müəlliflik qonorarı royalti sayılırmı?

Müəlliflik qonorarı ilə bağlı məsələlər “Müəlliflik hüququ və əlaqəli hüquqlar haqqında” qanunla tənzimlənir. Ədəbiyyat, audio, kino və s. əsərlərinin müəllifləri yaratdıqları əsərlərdən digər şəxslərin istifadə etməsi üçün qonorar alırlar. Yaxud digər şəxslər belə əsərlərin yaradılmasını sifariş edir və müəlliflər bunu yaradırlar. Amma mülkiyyət (müəlliflik hüququ) onu yaradanda qalır. Odur ki, nəticə etibarilə qonorar royalti anlayışına uyğun gəlir.

“Müəlliflik hüququ və əlaqəli hüquqlar haqqında” qanunun 4-cü maddəsində müəlliflik hüququna aid olan əsərlərin geniş siyahısı verilib. Hətta proqram təminatının yaradılması da müəlliflik hüququna aid edilib. Ona görə də royaltiyə aid xidmətlərin siyahısında göstərilən əsərlərin çoxuna görə alınan ödənişlər müəlliflik qonorarına aid edildiyindən vergi ödəyiciləri bu məsələdə diqqətli olmalıdırlar. Bəzi xidmətlər müəlliflik qonorarına aid olmasa da, royalti sayılır.

Nəticə olaraq royaltiyə görə ödəniş aparanda ilkin olaraq bunun müəllif qonorarı sayıldığı, yoxsa ümumi halda royalti olduğu müəyyənləşdirilməlidir.

Misal: “AA” MMC 2022-ci ilin mart ayında fiziki şəxsə sifariş verdiyi kitaba görə müqavilə əsasında 2.000 manat qonorar hesablayıb (müəlliflik hüququ fiziki şəxsdə qalıb). “AA” MMC tərəfindən bu vəsait 2022-ci ilin aprel ayında ödənilib.

Hesablanan məbləğdən nə qədəri müəllifə çatacaq?

“AA” MMC 2022-ci ilin mart ayında 15 faiz məcburi dövlət sosial sığorta haqqı hesablayacaq. Çünki qanunun tələblərinə görə, məcburi dövlət sosial sığorta haqqı qonorar ödəniləndə yox, hesablananda nəzərə alınır. Qonorardan 300 manat məcburi dövlət sosial sığorta haqqı tutulacaq: 2000 x 15% = 300 manat.

Rolayltilərə görə ödəmə mənbəyində tutulan 14 faiz vergi isə royalti ödəniləndə tutulur. Ona görə də apreldə royalti ödəniləndə ümumi məbləğdən 280 manat vergi tutulmalur: 2000 x 14% = 280 manat.

Beləliklə, apreldə fiziki şəxsə 1420 manat vəsait ödənilir: 2000 – 300 – 280 = 1420 manat.

Sadəcə, vahid bəyannamədə royaltiyə görə hesablamalar 2022-ci ilin birinci rübündə, aödəmə mənbəyində tutulan vergi bəyannaməsində isə 2022-ci ilin ikinci rübündə əks olunacaq.

Mənbə: vergiler.az

İstifadə edilməmiş məzuniyyət günləri barədə

Azərbaycan vətəndaşının xeyriyyəçilik məqsədləri üçün bank vasitəsilə xaricə köçürdüyü pula görə bank əlavə dəyər vergisi tutmalıdırmı?

Vergi Məcəlləsinə əsasən, Azərbaycan Respublikasının hüdudlarından kənarda otel xidmətlərinin və aviabiletlərin sifarişi üzrə xidmətlər istisna olmaqla, vergi ödəyicisi kimi qeydiyyata alınmayan şəxslər tərəfindən ƏDV-nin məqsədləri üçün qeydiyyata alınmayan qeyri-rezidentə elektron ticarət qaydasında işlərin və xidmətlərin təqdim edilməsinə görə ödənişlər aparılarkən qeyri-rezidentə ödənilməli olan məbləğə ödənişi həyata keçirən yerli bank və ya xarici bankın Azərbaycan Respublikasındakı filialları tərəfindən ƏDV hesablanmalı və büdcəyə ödənilməlidir.

Sorğunuzda qeyd olunan vəsaitin ödənilməsi elektron ticarət qaydasında göstərilən iş və xidmətlərin alışı ilə bağlı olmadığı halda həmin ödənişlərdən ödəməni həyata keçirən yerli bank tərəfindən alıcının vəsaiti hesabına 18 faiz dərəcə ilə ƏDV tutulmur.

Əsas: Vergi Məcəlləsinin 169-cu maddəsi.

Mənbə: vergiler.az

İstifadə edilməmiş məzuniyyət günləri barədə

Məzuniyyətin aktual olduğu bir dövr olduğu üçün bu yazımızda istifadə edilməmiş məzuniyyət günləri barədə qeyd edəcəyik. Mövcud qanunvericiliyə əsasən (Əmək Məcəlləsi 135) işçi müəyyən səbəblərdən iş ili üzrə müvafiq əmək məzuniyyəti günlərindən istifadə edə bilmədikdə həmin günlər işçinin razılığı ilə ya növbəti iş ili üçün əmək məzuniyyəti günləri ilə birləşdirilir, ya da həmin işi ili üzrə məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilir. Məzuniyyət haqqının izahını əvvəlki yazımızda verdiyimiz üçün bu yazıda təkrarlamırıq.

Məqsədəuyğundur ki, işçi öz razılığı ilə iş ili ərzində istifadə etmədiyi əmək məzuniyyəti günlərini növbəti iş ili məzuniyyəti günlərinə birləşdirdikdə həm əsas, həm də əlavə məzuniyyət günlərinin işəgötürənin əmri yaxud müqaviləyə əlavə ilə birləşdiyinə əmin olsun (Bu hissəyə xüsusi diqqət yetirin).

Belə ki, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən yalnız əsas məzuniyyət günlərinə görə kompensasiya ödəmək öhdəliyi daşıyır. Halbuki işçinin bir iş ilində əmək stajına görə və ya əmək şəraitinin ağırlığına görə, habelə xanım işçilərin uşaqlarının sayına münasibətdə də əlavə məzuniyyət hüququ var. Mövcud qanunvericilik (Əmək Məcəlləsi 144) işçinin bu hüququnu nəzərə almadığı üçün işəgötürənlər tərəfindən müqaviləyə xitam verilməsi zamanı əlavə məzuniyyət günlərinə görə kompensasiya ödənilmir. Bu halın qarşısını almaq üçün növbəti iş ilinə məzuniyyət günləri qoşularkən mütləq əlavə məzuniyyət günlərinin də qoşulması məqsədəuyğundur. Onu da qeyd edək ki, məhkəmə təcrübəsi baxımından əlavə məzuniyyət günlərinə görə ödənilən kompensasiya hüququ nəzərə alınmaqdadır. Sadəcə işçinin etməli olduğu məsələ həmin günlərin düzgün rəsmiləşmə ilə növbəti iş ilinə ötürülməsini izləməkdir.

İşləməyə icazə verilən yaş hədləri