Fərdi əmək mübahisəsi nədir?
Əmək mübahisəsi işəgötürənlə işçinin əmək fəaliyyətlərində bəzi məsələlərdə müstəqil razılığa gələ bilməməsidir və o:
- fərdi əmək mübahisəsi;
- kollektiv əmək mübahisəsi olmaqla iki növə ayrılır.
Fərdi əmək mübahisəsi – əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilə (saziş) üzrə şərtlərin, tərəflərin öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi, habelə Əmək Məcəlləsinin, habelə mövcud normativ-hüquqi aktların tətbiqi prosesində işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada yaranan fikir ayrılığıdır. Belə mübahisəsi konkret bir işçinin işəgötürənlə mübahisəsidir və tərəflərdən hər hansı birinin pozulmuş hüququnun bərpasına yönəlir. Müəssisə və təşkilatlarda təkcə işləyən işçi deyil, həmçinin, əvvəllər işəgötürənlə əmək münasibətləri olan və yaxud da işə düzəlmək istəyən, lakin əsassız olaraq imtina edilmiş şəxslər də fərdi əmək mübahisəsinə başlaya bilərlər.
Fərdi əmək mübahisələrinin hüquqi tənzimlənməsi, ümumiyyətlə fərdi əmək mübahisəsi hüququ, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində vacib təminatdır.
Əmək mübahisələrinin predmeti
Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsinə görə fərdi əmək mübahisələrinin predmetinə aşağıdakılar daxildir:
- əmək müqaviləsinin bağlanması, ləğv edilməsi və ya onun şərtlərinin dəyişdirilməsi;
- əmək normalarının, həmçinin işçinin əmək funksiyasının həcminin müəyyən edilməsi;
- əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan iş yerinin dəyişdirilməsi;
- əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;
- əməkhaqqının, habelə digər ödəmələrin müəyyən edilməsi və hesablanması, yaxud ödənilməsi;
- əməkhaqqından, habelə digər ödəmələrdən tutulmaların aparılması;
- məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsi;
- intizam tənbehi verilməsi;
- əməyin mühafizəsinin təşkili və təmin edilməsi;
- işçinin işəgötürənə vurduğu maddi və ya mənəvi ziyanın məbləğinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi;
- işəgötürənin işçiyə vurduğu maddi və ya mənəvi ziyanın məbləğinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi;
- işçilərin və ya iş yerlərinin attestasiyası komissiyasının qərarının qanunauyğunluğu və ya əsaslılığının müəyyən edilməsi;
- müsabiqə komissiyasının qərarının qanuni, obyektiv və ədalətli olub-olmamasının araşdırılması;
- istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində işçiyə və ya onun ailə üzvlərinə vurulan ziyana görə əvəzin məbləğinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi;
- səhmlər və ya digər qiymətli kağızlar üzrə ödəmələrin məbləğlərinin müəyyən edilməsi və ödənilməsi, habelə özəlləşdirmə prosesində və sonralar əmək münasibətləri ilə bağlı normaların tətbiq edilməsi;
- əmək müqaviləsinin, habelə kollektiv müqavilənin şərtlərinin və əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə bağlı digər məsələlərin tətbiq edilməsi.
Yuxarıda qeyd edilən səbəblərdən hər hansı birinin mövcud olması fərdi əmək mübahisəsinin başlanması üçün əsas hesab edilə bilər.
Fərdi əmək mübahisələrinin tərəfləri
Belə mübahisələrdə tərəflərdən biri əmək hüquqlarının pozulmasın iddia edən işçi, digər tərəf işəgötürəndir. Qeyd edək ki, AR Əmək Məcəlləsinin 289-cu maddəsinə görə qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müvəkkil edilmiş şəхs də təmsil edə bilər.
İşçi hüquq və mənafelərinin pozulması hallarının mövcud olduğunu hesab etdikdə, onların bərpası tələbi ilə fərdi əmək mübahisələrini həll səlahiyyətlərinə malik orqanlara müraciət edə bilər.(ƏM, maddə 292).
Hüquq pozuntusunun aşkar edildiyi gün, işçiyə:
- uyğun əmrin (sərəncamın, qərarın);
- haqq-hesab sənədlərinin;
- əmək kitabçasının verildiyi gündür.
Əmrin (sərəncamın, qərarın) elektron informasiya sistemində işçinin elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin elektron poçt və SMS vasitəsilə məlumatlandırıldığı gün də hüquq pozuntusunun aşkar edildiyi gün sayılır.
Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinə görə, hüquq pozuntusunun aşkar edildiyi gün “həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür.”
İşçi fərdi əmək mübahisəsinə ya özü, yaxud da müvəkkil etdiyi nümayəndə vasitəsi ilə başlaya bilər. Bu halda həmin nümayəndəyə qanunvericiliyə uyğun tərtib edilmiş etibarnamə verilməlidir.
AR ƏM-in 293-cü maddəsinə görə “fərdi əmək mübahisələrinə zəruri hallarda, işçinin iş vaxtından kənar vantlarda baхılmalıdı. Əmək mübahisəsinin həllinə işçinin iş vaxtı ərzində baxıldıqda həm əsas, həm də əlavə iş yerində onun orta əməkhaqqı saxlanılır.”
Fərdi əmək mübahisəsinin həlli üsulları
İşçi ilə işəgötürən arasında fərdi mübahisə yarandıqda və onlar razılığa gələ bilmədikdə, pozulmuş hüquqların bərpası üçün aşağıdakı 3 üsul tətbiq edilə bilər:
- məhkəməyə müraciət;
- məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən orqana müraciət;
- müəyyən edilmiş şərtlərlə və qaydada tətilin edilməsi.
Həmçinin, bunlarla yanaşı əmək mübahisəsinin ƏM-də nəzərdə tutulmayan həlli yolları bağlanmış əmək müqaviləsində müəyyən oluna bilər.
AR ƏM-in 296-cı maddəsinin tələblərinə əsasən, bir qayda olaraq, bütün fərdi əmək mübahisələrinə məhkəmələr tərəfindən baxılır. Lakin kollektiv müqavilə lərdə nəzərdə tutulduğu hallarda müəssisələrdə həmkarlar ittifaqı təşkilatının nəzdində fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanlar yaradılır və işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən həmin orqana müraciət etməlidir. Bu orqanın çıxardığı qərar işçini və ya işəgötürəni qane etmədiyi halda, mübahisənin həlli üçün onlar məhkəməyə müraciət edərək pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsini tələb edə bilərlər.
İşçinin müraciətlərinin təmini yolları
İstər işçinin, istərsə də işəgötürənin fərdi əmək mübahisələrinə məhkəmələrdə baхılması AR Əmək Məsəllisi, AR Mülki Prosessual Məcəllə və digər normativ-hüquqi aktlarla nizama salınır. Bu mübahisələrdə tərəflərdən biri digərinin hüquqlarına hörmət edərək məhkəmənin qətnaməsini yerinə yetirməyə borcludur. Məhkəmənin müəyyən etdiyi maddi ziyan işəgötürən tərəfindən hüquqları pozulmuş işçiyə tam məbləğdə ödənilməlidir. İşəgötürən işçiyə vurduğu maddi ziyandan başqa, həm də mənəvi məsuliyyət daşıyır. İşçi ərizəsində mənəvi ziyana görə iddia məbləğini göstərir və bu mənəvi ziyan pul ilə ödənilir.
Pozulmuş hüququnun bərpa olunması üçün işəgötürənlə apardığı danışıqlar, yazılı müraciətinə verilən cavablar işçini qane etməzsə, fərdi əmək mübahisəsinin həlli məqsədi ilə o, məhkəməyə müraciət etmədən və əmək müqaviləsinə xitam vermədən əmək funksiyasının icrasını tam və ya qismən bir ay müddətinədək müvəqqəti dayandıraraq təkbaşına tətil edə bilər (ƏM maddə 295). İşçinin təkbaşına tətil etmək hüququnun hər hansı üsul və vasitə ilə işəgötürən və ya digər şəxslər tərəfindən məhdudlaşdırılmasına, habelə belə tətilin keçirilməsinə mane olmasına yol verilmir.
