Blog Full

İşçinin məzuniyyətdən geri çağrılması

Bəzi hallarda müəssisə və təşkilatlarda işçilərin məzuniyyətdən geri çağırılması zərurəti yarana bilər. İşçinin məzuniyyətdən geri çağırılması qanunla müəyyən edilmiş prosedurdur, ona görə işəgötürən işçinin razılığı ilə əmək məzuniyyətini vaxtından əvvəl dayandırmaq və onu əmək vəzifələrinin icrasına cəlb etmək hüququna malikdir. Məzuniyyətdə olan işçinin geri çağrılması Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəyə uyğun olaraq tənzimlənir. İşəgötürən tərəfindən məzuniyyətdən  geri çağırılma halları aşağıdakı hallarda mümkündür:

• yaranmış qəzanın nəticələrini aradan qaldırmaq məqsədilə;
• təxirə salına bilinməyən işlərin icrasının zəruriliyi yarandıqda.

İşçinin təşəbbüsü ilə məzuniyyətdən geri qayıtma yalnız işəgötürənin razılığına əsasən həyata keçirilə bilər. Bu zaman  işçi  işəgötürənə ərizə yaxud hər hansı digər yazılı sənədlə müraciət etməli və geri qayıtmanın səbəbini göstərməlidir. İşəgötürən razılıq verdikdən sonra əmr, sərəncam yaxud qərarla rəsmiləşdirilə bilər.

Məzuniyyətdən geri çağrılma qaydası aşağıdakı ardıcıllıqla həyata keçirilir:

• işçinin çalışdığı struktur bölmə rəhbəri müəssisənin direktoruna müraciət edir və onun razılığını alır;
• kadrlar şöbəsi məzuniyyətdə olan işçi ilə əlaqə saxlayıb onu məlumatlandırır;
• işçinin yazılı razılığı alınır;
• məzuniyyətdən geri çağırılma əmri verilir;
• məzuniyyət cədvəlinə dəyişikliklər edilir.

Məzuniyyətin istifadə olunmamış hissəsi işçinin seçimi ilə cari iş ili ərzində  onun üçün əlverişli vaxtda verilməli yaxud da  növbəti iş ilinin məzuniyyətinə əlavə edilməlidir. Əgər istifadə olunmamış məzuniyyət günləri başqa vaxta keçirilmiş olarsa, məzuniyyət cədvəlində müvafiq dəyişikliklər edilir. Geri çağırılma zamanı məzuniyyətin yenidən hesablanması aparılmalıdır. İşçinin məzuniyyətdən geri çağırıldığı ay üçün əməkhaqqı faktiki işlədiyi günlər üçün hesablanır. Bütün hallarda, gəlir vergisi və sığorta haqlarının yenidən hesablanması tələb olunur. Əgər işçi məzuniyyət üçün pulun qalan hissəsini qaytarmağa yaxud əməkhaqqından tutulmaya  razı deyilsə, bu problem yalnız məhkəmə yolu ilə həll edilə bilər.

Məzuniyyətdən geri çağırılma ərizəsi

İşəgötürən işçini məzuniyyətdən geri çağırmaq qərarına gəldikdən sonra bu barədə işçini məlumatlandırmalı və məzuniyyətdən geri çağırılması üçün onun razılığını almalıdır. Sonradan yarana biləcək əmək mübahisələrinin qarşısını almaq məqsədilə bu razılığın yazılı formada alınması tələb olunur. Yazılı ərizənin məcburi  forması yoxdur, o, istənilən formada  tərtib edilə bilər. Əsas odur ki, ərizədə aşağıdakı məlumatlar qeyd edilsin:

• ərizənin ünvanlandığı şəxs (müəssisə rəhbərinin tam adı, vəzifəsi);
• ərizəni yazan şəxs (işçinin tam adı, vəzifəsi);
• işçinin razılığını ifadə edən mətn;
• işçinin qalan məzuniyyət günlərinə nə vaxt çıxmaq istəməsinin göstəricisi;
• işçinin tam adı və imzası;
• ərizənin tarixi.

Məzuniyyətdən geri çağırılma zamanı ərizə forması

Məzuniyyətdən geri çağırılma əmri

İşçinin  razılığı alındıqdan sonra onun məzuniyyətdən geri çağırılması əmrlə rəsmiləşdirilir. Əmrdə işçinin geri çağırılma səbəbi, işə qayıtma tarixi və məzuniyyətin istifadə olunmamış hissəsinin verilmə vaxtı mütləq qeyd olunmalıdır. Əmrin hazırlanması üçün də xüsusi standart forma mövcud deyildir.

Məzuniyyətdən geri çağırılma əmrində aşağıdakı məlumatlar qeyd olunur:

• təşkilatın adı;
• əmrin nömrəsi, hazırlanma tarixi;
• işçinin adı, atasının adı və soyadı;
• işlədiyi struktur bölmə, habelə tutduğu vəzifə;
• məzuniyyətin ləğvetmə səbəbi;
• fasilə verilmiş məzuniyyətin tam adı və tarixi;
• işçinin işə başlama tarixi;
• qalan məzuniyyət günlərinin sayı, nəzərdə tutulan istifadə tarixi;
• işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsinin imzası;
• işçinin imzası.

Məzuniyyətdən geri çağırılma əmri müəssisə rəhbərinin imzası ilə təsdiqlənir. İşçi əmrlə tanış olmalı və öz razılığını bildirməlidir.

Məzuniyyətdən geri çağırılma üçün əmr forması

İqlim dəyişikliyi ilə mübarizə məqsədi daşıyan, dünya liderləri, alim və mütəxəssisləri bir araya gətirən ən vacib qlobal tədbirlərdən biri, BMT-nin İqlim Dəyişikliyi üzrə Konfransı COP29 uğurla davam edir. Ölkənin birinci bankı Kapital Bank konfransda Paşa Holding nümayəndə heyətinin tərkibində iştirak edir. Tədbirin Yaşıl zona hissəsində Kapital Bank-a məxsus stend qurulub. Stenddə bankın rəsmi nümayəndələri iştirakçılarla fikir mübadiləsi aparır, təcrübələrini bölüşür, qonaqların suallarını cavablandırırlar. 

Eyni zamanda bankın rəsmi nümayəndələri təşkil edilən panellərdə aktiv olaraq iştirak edirlər. Ötən gün Kapital Bank-ın təşkilatçılığı ilə “Azərbaycanda Dayanıqlı KOS mühiti” mövzusunda panel müzakirəsi baş tutub. “Deloitte Azərbaycan”-ın  Vergi və Hüquq Praktikasının rəhbəri Nuran Kərimovun moderatorluğu ilə keçirilən müzakirədə Kapital Bank-ın İdarə Heyətinin üzvü, Baş Korporativ satış inzibatçısı Fərid Hidayətzadə, Kiçik və Orta Biznesin İnkişafı Agentliyinin İdarə Heyətinin sədri Orxan Məmmədov, Paşa Bank-ın Korporativ və İnstitusional Bankçılıq sahəsinin lideri Fərid Quliyev, “BİOROPEAN MMC”-nin direktoru Emin İlyas iştirak edib. Panel zamanı yeni ideyalar, sahibkarların problemləri, çıxış yolları, bu istiqamətdə dövlət və özəl tərəfdaşlığı kimi məqamlar müzakirə edilib. Çıxışında yaşıl iqtisadiyyatı dəstəkləyən ideyaların maliyyələşdirilməsinə toxunan Fərid Hidayətzadə bu mövzudakı perspektivlərdən danışıb. 

Bu gün isə bankın İdarə Heyətinin sədri, Baş İcraçı direktor Fərid Hüseynov “Dayanıqlı rəqəmsallaşma” mövzusunda keçirilən panelə spiker olaraq qatılıb. O, rəqəmsallaşma mövzusunda Kapiatl Bank-ın təcrübəsini və şəxsi yanaşmasını iştirakçılarla bölüşüb. “Rəqəmsal transformasiyaya keçid perspektivindən baxdıqda hər bir şirkətin bəlli bir strategiyası və məsələyə individual yanaşması olmalıdır. Burada vacib olan dayanıqlılıq prinsipinin həm biznesin inkişafına xidmət etməsi, həm də təbiətə fayda verməsini təmin etməkdir. Bu istiqamətdə edilən investisiyalar və təşəbbüslər müştərilərlə yanaşı, ətraf mühitə də xidmət etməlidir. Vacib olan bu balansı doğru idarə edə bilməkdir”.  

“Dayanıqlı rəqəmsallaşma” mövzusunda keçirilən daha bir paneldə isə Kapital Bank-ın Ödəniş Sistemləri ofisinin lideri Zakir Xanməmmədov spiker qismində iştirak edib. O, çıxışında verilənlərin analitikası, bankın tətbiq etdiyi rəqəmsal həllər, bu həllərin ekologiyaya qatqısı kimi məqamlara toxunub. 

Bu tarixi konfransın iştirakçısı olmaq istəyən hər kəs iticket.az saytından ödənişsiz olaraq bilet əldə edərək tədbirdə iştirak edə bilər. 

Ölkənin birinci bankı olan Kapital Bank PAŞA Holding-ə daxildir və Azərbaycanda ən böyük filial şəbəkəsi, 119 filialı və 53 şöbəsi ilə müştərilərin xidmətindədir. Bankın məhsul və xidmətləri barədə daha ətraflı məlumat almaq üçün https://kapitalbank.az saytına, 196 Sorğu Mərkəzinə və ya Bankın müxtəlif sosial şəbəkələrdə olan səhifələrinə müraciət edə bilərsiniz. Nağd pul krediti sifarişi üçün— https://kbl.az/prgtk, Birbank kartı sifarişi üçün — https://kbl.az/prcrc.

Azərbaycanda standart iş vaxtı  gündəlik 8 saatdan, həftədə 40 saatdan artıq ola bilməz. Hər bir işçi kateqoriyası üçün illik iş vaxtı norması Əmək Məcəlləsinin müddəalarına uyğun təyin edilir, əmək müqaviləsində həftəlik normal iş vaxtı qeyd edilir. Qanunvericilikdə təşkilatın, onun ayrı-ayrı struktur bölmələrinin iş rejimindən asılı olaraq onun aşağıdakı növləri tətbiq edilir:
• tam iş vaxtı;
• qısaldılmış iş vaxtı;
• natamam iş vaxtı.
Standart iş həftəsinin 40 saata qədər davam edə bilməsinə baxmayaraq, müəyyən kateqoriya işçilərin, əməkhaqqı azaldılmadan, iş saatlarının azaldılması hüququ var.

Qısaldılmış iş vaxtı nədir?

Bu, tərkibi normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş bəzi işçi kateqoriyaları üçün müəyyən edilmiş əmək zəmanətidir. Qısaldılmış iş vaxtı işçiləri peşə fəaliyyəti ilə bağlı əlverişsiz amillərdən qorumaq üçün tətbiq edilir və onun müddəti şəxsin yaşından, vəzifəsindən, səhhətindən, ailə vəziyyətindən  ailə şəraitindən asılı ola bilər.

Qısaldılmış iş vaxtı işçi adi 40 saatlıq həftə ilə müqayisədə daha az saat işləyir. Belə işçi kateqoriyalarını aşağıdakı kimi qruplaşdırmaq olar:

• yaşa görə;
• sağlamlıq durumuna (səhhətə) görə;
• əmək şəraitinə görə.

Yaşa görə qısaldılmış iş vaxtı aşağıdakılar tətbiq olunur:

• 16 yaşa çatmamış işçilərə – həftəlik 24 saatdan çox olmamaqla; 
• 16  yaşdan 18 yaşadək işçilərə –  həftəlik 36 saatdan çox olmamaqla.

Aşağıdakı işçilərin sağlamlıq durumuna görə qısaldılmış iş vaxtı belə tətbiq olunur:

• əlilliyi orqanizmin funksiyalarının 61-100 faiz pozulduğu üçün müəyyən edilən şəxslərə;
• hamilə qadınlara;
• yaş yarımadək uşağı olan qadınlara;
• təkbaşına 3 yaşadək uşağını böyüdən valideynlərə.

Əmək şəraiti və əmək funksiyalarının xarakterindən asılı olaraq qısaldılmış iş vaxtı Əmək Məcəlləsinin aşağıdakı maddələrinə uyğun şərtlər çərçivəsində tətbiq olunur:

• Maddə 92: “Əmək şəraiti fiziki, kimyəvi, bioloji və habelə insanın sağlamlığı üçün zərərli olan digər ağır istehsalat amilləri mövcud olan əmək şəraitli istehsalatlarda, peşə və vəzifələrdə çalışan işçilər – həftədə 36 saatdan çox olmamaqla”;
• Maddə 93: “Yüksək həssaslıq, həyəcan, zehni, fiziki və əsəb gərginliyi, habelə insanın səhhətinə mənfi təsir göstərən amillər olan əmək şəraitli iş yerlərində çalışanlar (həkimlər, müəllimlər, elektroteхniki qurğularda, cihazlarda və qanunvericilikdə nəzərdə tutulan digər iş yerlərində işləyənlər) – həftə ərzində 36 saatdan çoх olmamaq şərti ilə”.

Əmək şəraitinə görə qısaldılmış iş vaxtı müəyyən edilən  peşə və vəzifələrin tərkibi Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin uyğun qərarı ilə tənzimlənir.

Qısaldılmış iş vaxtı natamam iş vaxtından nə ilə fərqlənir?

Həm qısaldılmış, həm də natamam rejimdə iş saatlarının tam iş vaxtına nisbətən azaldılmasına baxmayaraq, qısaldılmış iş vaxtı natamam iş vaxtı hesab edilmir. Belə ki, birinci halda iş vaxtı qanunvericiliyin tələblərinin icrası üçün tətbiq edilir, məcburidir. İkinci halda isə tərəflərin razılığı ilə, könüllük əsasında müəyyən edilir; bunu əmək müqaviləsi bağlanarkən yaxud onun qüvvədə olduğu sonrakı müddətdə razılaşdırmaq olar. Yəni:

• natamam iş vaxtına keçid könüllü təşəbbüsdür;
• işəgötürən mütəxəssisin istəklərini nəzərə almalıdır, lakin istehsal şəraitinə zərər verməməlidir.

Qısaldılmış iş vaxtı rejimində işçilərə də qanunvericiliklə müəyyən edilmiş şərtlər daxilində natamam iş vaxtı rejimi tətbiq edilə bilər. Bu halda natamam iş vaxtı və uyğun əməkhaqqı işçinin çalışdığı qısaldılmış iş vaxtına nəzərən hesablanır. 

Qısaldılmış iş vaxtının xarakterik əlamətləri

Beləliklə:

• onun müddəti tam iş vaxtına nisbətən azdır;
• müvafiq əsaslar mövcud olduqda qanunun xüsusi göstərişinə əsasən işçilərin qısaldılmış iş vaxtında işləmək hüququ yaranır;
• onun müddəti, təyin edilməsi şərtləri normativ hüquqi aktlarda, məcburi hal kimi müəyyən edilib;
• qısaldılmış iş vaxtı normativ aktlarda (əmək müqaviləsi, kollektiv müqavilə və sair) nəzərdə tutula bilər.
• onun tətbiqi işəgötürənin vəzifəsidir, ondan imtina edilə yaxud müddəti artırıla bilməz;
• onun tətbiqi zamanı  əməkhaqqı normal iş vaxtı üçün nəzərdə tutulmuş məbləğdə müəyyən edilir, amma 18 yaşına çatmamış işçilər istisnadır; lakin onlara  işəgötürən öz hesabına onlara gündəlik işin tam müddəti üçün müvafiq kateqoriyadan işçilərin əməkhaqqı səviyyəsinə qədər əlavə ödənişlərin edilməsi mümkündür.

Onu da qeyd edək ki, işə başlayan işçinin  qısaldılmış iş vaxtı hüququ varsa, onunla əmək müqaviləsində bu iş qrafiki ilə bağlı müddəa olmalıdır.