Blog Full

İşçi və işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin hüquqi çərçivəsi onlar arasında bağlanmış əmək müqaviləsi ilə müəyyən olunur. Onun şərtləri, məzmunu AR Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Aydındır ki, müqavilə bağlayan tərəflər, qanunvericiliyin tələbləri çərçivəsində, onun pozulması barədə təşəbbüs edə bilərlər. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə eyni adlı məqalədə məlumat vermişik. Bu məqalə isə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi haqqındadır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

İşçi və işəgötürən arasında yaranmış əmək münasibətləri müxtəlif səbəblərdən pozula bilər. Bu zaman Məcəllənin, xüsusilə də onun onuncu fəslinin tələblərinə əməl etmək vacibdir. Xitam işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilməli, imzalanaraq möhürlə təsdiqlənməlidir. İşçi tələb etdikdə əmrin surətini ona təqdim edilir.

Əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi gün işçinin son iş günü hesab olunur və ona aşağıdakı sənədlər təqdim edilir:

• işdən çıxma barədə əmrin surəti;
• əmək kitabçası;
• hesablanmış son haqq-hesab.

Müqavilənin ləğvi səbəbi haqqında əmək kitabçasında uyğun qeydlər aparılmalı, əgər hansısa səbəbdən kitabçanı vermək mümkün olmazsa, işçiyə onu götürməyin zəruriliyi barədə məlumat verilməli yaxud poçtla göndərmək üçün razılıq alınmalıdır.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin tələbləri nəzərə alınmalıdır. İşəgötürən əmək müqaviləsini yalnız fövqəladə hallarda ləğv edə bilər, yəni bunun üçün onun əsası olmalıdır. Qanuni əsaslar olmadan əmək müqaviləsinin ləğvi yolverilməzdir.

Bundan başqa, işəgötürən istənilən vaxt işçiyə tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyi təklif edə bilər.

İşəgötürən hər bir halda müqavilənin ləğv edilmə zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Məsələn, sınaq müddətinin məqsədi yerinə yetirilmədiyi üçün əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvi zamanı, işəgötürən həmişə sınaq müddətinin məqsədindən çıxış etməlidir. Yəni bu zaman işçinin sınaq müddətinin məqsədlərini nə dərəcədə yerinə yetirmədiyi dəqiqləşdirilməlidir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, sınaq müddətinin məqsədi işçinin işə yararlılığını, o cümlədən:

• onun qabiliyyətlərinin;
• bacarıqlarının;
• şəxsi xüsusiyyətlərinin və s. verilmiş işi yerinə yetirməyə uyğunluğunu qiymətləndirməkdir.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvinin əsasları Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində şadlanıb. Bunlar aşağıda şərh edilir.

Müəssisə ləğv edildikdə və ya fəaliyyətinə xitam verildikdə

Bu zaman işəgötürən tərəfindən işçilərə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zərurəti yaranır. Belə ki, müəssisə gəlir əldə etməyi dayandırıbsa və onun davamlı mövcudluğu qeyri-mümkündürsə, bu halda ləğv olunması tələb olunur. Prosedur, Hüquqi Şəxslərin  Dövlət Reyestrinə müvafiq qeydin aparılması ilə  hüquqi şəxsin mövcudluğuna xitam verməkdən ibarətdir. Müəssisənin ləğvinin iki yolu var – məcburi və könüllü. Məcburi ləğv edilmə adətən məhkəmə qərarının nəticəsinə əsasən tətbiq  olunur:

• qeydiyyata alınma zamanı səhvlərə yol verildikdə;
• müəssisənin fəaliyyəti qanunazidd olduqda və ya müəssisədə həll edilə bilməyən maliyyə problemləri yarandıqda.

Müəssisə rəhbərləri gözləntilərini doğrultmayan bir şirkəti bağlamaq istədikdə, könüllü ləğvetmə mümkündür. Könüllü ləğvetmə cəmiyyətin təsisçilərinin  qərarı ilə həyata keçirilir. Hüquqi şəxsin ləğvi haqqında qərarı onun təsisçiləri, həm də nizamnamə ilə vəkil edilmiş orqanı qəbul edə bilər. Hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxs-işəgötürənin fəaliyyətinə onun öz qəbul etdiyi qərara əsasən xitam verilə bilər. Bu zaman əmək müqaviləsi ƏM-nin maddə 70.a bəndinə əsasən ləğv ediləcək. Müəssisə ləğv edildikdə bütün işçilərlə, o cümlədən:

• hamilə qadınlar;
• 18 yaşı tamam olmayan şəxslər;
• əmək qabiliyyətini itirmiş;
• məzuniyyətdə olan işçilərlə də əmək müqaviləsi ləğv edilməlidir.

Müəssisənin bir orqanın tabeliyindən digər orqanın tabeliyinə verilməsi əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas ola bilməz.

İşçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə

İşçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan biridir. Müəssisə və təşkilatlarda işçilərin sayı və ştat tərkibi işəgötürən tərəfindən müəyyən olunur. Buna görə də ştat tərkibinin tez-tez dəyişməsi mümkündür. İxtisarın aparılması istehsalın təşkilini təmilləşdirmək, artıq xərclərin qarşısını almaq məqsədilə işəgötürənin əmrinə əsasən həyata keçirilir. İşçilərin sayı və ya ştatının ixtisarı zamanı aşağıdakı şərtlər təmin edilməlidir:

• işçinin işgüzar keyfiyyətləri nəzərə alınmalıdır;
• işçiyə 2 ay əvvəldən rəsmi xəbərdarlıq edilməlidir;
• işçinin peşəkarlığı nəzərə alınmaqla onun müvafiq işə keçirilməsi imkanı araşdırılmalıdır;
• işdə saxlanmaq üçün üstünlük hüququna əməl edilməlidir;
• Məcəllənin 77-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş digər şərtlər nəzərə alınmalıdır.

İşəgötürən qeyd edilən şərtlərə düzgün əməl etmədikdə, ştatın ixtisarı qanunsuz hesab edilə bilər.

İxtisarın aparılması zamanı əmək müqaviləsi ləğv edilməli olan işçilər işəgötürən tərəfindən müəyyən olunur. Bu zaman hamilə  və 3 yaşınadək uşağı olan qadınların, məktəb yaşına çatmamış uşağını təkbaşına böyüdən  işçilərin və s. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuna ziddir. Həmçinin, işəgötürən işçinin əmək müqaviləsini əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə, məzuniyyət müddətində ləğv edə bilməz.

Peşəkarlıq səviyyəsi kifayət dərəcədə olmadıqda

Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslarından biri də peşəkarlıq səviyyəsinin  kifayət qədər  olmadığına görə tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi barədə səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müvafiq qərarın qəbul edilməsidir.

İşçilərin peşəkarlıq səviyyəsi keçirilən attestasiyalara əsasən müəyyən olunur. Əgər attestasiya komissiyası işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə qərar qəbul edərsə, işəgötürən işçiyə başqa iş təklif edə bilər. İşçi başqa işə keçməkdən imtina etdiyi halda isə, işəgötürən onun əmək müqaviləsinə xitam verməlidir.  Qeyd etmək lazımdır ki, attestasiya komitəsinin qərarı məcburi deyil, tövsiyə xarakteri daşıyır və 30 təqvim günü müddətində etibarlıdır. İşəgötürən həmin müddət ərzində işçinin əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malik olur.

İşçi üzərinə düşən öhdəlikləri  yerinə yetirmədikdə

İşçi əmək funksiyasını, üzərinə düşən öhdəlikləri  yerinə yetirmədikdə,  əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda (işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə, qanunla qorunan sirri açıqlama və s.) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi mümkündür. Çünki bunlar işin normal ahənginin pozulmasına şərait yaradaraq işəgötürənin hüquqlarına ziyan vurmuş ola bilər.

Əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması (işdən çıxma, sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə, qanunla qorunan sirri açıqlama və s.) əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün əsas hesab olunur. İşəgötürən tərəfindən bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, onun zəruriliyi əsaslandırılmalıdır. İşçinin hansı vəzifə və öhdəlikləri icra etməməsi  konkret olaraq əmrdə qeyd edilməlidir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi  üçün əsaslar rəsmiləşdirilməli və bu, işəgötürən tərəfindən tərtib edilən rəsmi sənədlərdə öz əksini tapmalıdır.

Yuxarıda sadalananlardan başqa sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda, habelə dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda da işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi mümkündür.

Əmək müqaviləsinə xitam

Əmək müqaviləsi müəssisə, yaxud təşkilatlarda əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinə əsas verən yeganə sənəddir. Onun məzmunu AR Əmək ilə tənzimlənir, tərəfləri işçi və işəgötürəndir. Təbii ki, onlar arasındakı əmək münasibətləri daimi deyil, bu münasibətlərə xitam da verilə bilər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müxtəlif səbəblərdən ola bilər. Tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə işçinin işdən azad edilməsi belə səbəblərdən biridir. Bu halda iki hal mümkündür:

• əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi;
• əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvi.

Hər iki hal işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir, imza və möhürlə təsdiqlənir. İşçinin işdən azad edilməsi zamanı işəgötürən əmrin surətini işçinin tələbi ilə ona təqdim etməlidir. İşçinin son iş günü əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi gün hesab olunur. Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq həmin gün işçiyə aşağıdakı sənədlər təqdim edilməlidir:

• işdən çıxma barədə əmrin surəti;
• əmək kitabçası;
• hesablanmış son haqq-hesab.

İşəgötürənin işçini əmək müqaviləsini ləğv etməyə məcbur etməsi qanunvericiliyə ziddir. Müqavilənin işçi tərəfindən ləğvi onun öz istəyi ilə, onun öz iradəsini ifadə etməsinin nəticəsi olmalıdır.

İşçi tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam üçün müraciət

Hər bir işçi tutduğu vəzifədən və gördüyü işin xarakterindən asılı olmayaraq əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. O, istənilən vaxt işəgötürənə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini təklif edə bilər. Əmək müqaviləsinin hər hansı dəyişikliyi və ya ləğvi qüvvədə olan qanunlara uyğun  icra olunmalıdır.

İşçi əmək müqaviləsinin ləğvi üçün, xitam veriləcək gün göstərilməklə, 1 təqvim ayı öncədən işəgötürənə yazılı ərizə ilə müraciət etməlidir. Şifahi müraciət işçinin işdən azad edilməsi üçün əsas ola bilməz, ərizənin yazılı formada verilməsi məcburidir.

Xəbərdarlıq müddəti

Xəbərdarlıq müddəti yazılı ərizənin verildiyi günün ertəsi günündən başlayır. Həmin müddətə həm iş, həm də qeyri-iş günləri daxildir. Xəbərdarlıq müddətinin son günü qeyri-iş gününə düşdüyü zaman növbəti iş günü müddətin bitdiyi gün hesab olunur. Bu müddət ərzində işçi müqavilə üzrə öz vəzifə və öhdəliklərini tələb olunan qaydada yerinə yetirməyə borcludur. Əks halda işəgötürən müqaviləyə işçinin ərizəsinə görə deyil, əmək qanunvericiliyinin  müvafiq qaydalarına uyğun əmək müqaviləsinə xitam verə bilər.

Əgər işçi işdə olmadığı günlərdə (ezamiyyət, əmək qabiliyyətinin itirilməsi,  məzuniyyət müddəti) əmək müqaviləsinin ləğvi üçün müraciət etmiş olarsa, bu halda həmin dövr də xəbərdarlıq müddətinə daxil edilməlidir. Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçi işə çıxmamaqda və son haqq hesabının aparılmasını tələb etməkdə tam haqlıdır. İşəgötürən işə çıxmayan işçi barəsində hər hansı bir intizam tədbiri  görə bilməz.

Bəzən işçi öz ərizəsində əmək münasibətlərini dayandırmaq istədiyi tarixi qeyd etmir. Bu halda ərizənin verildiyi gündən bir aylıq xəbərdarlıq müddəti bitənədək əmək müqaviləsinin ləğvinə icazə verilmir.

Məzuniyyət və xəstəlik zamanı xəbərdarlıq müddəti

İşçi həmçinin, məzuniyyət hüququndan istifadə edərək əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. Belə ki, o, məzuniyyətə buraxılması və məzuniyyət müddətinin bitdiyi gündən müqavilənin ləğv olunması xahişi ilə işəgötürənə müraciət edə bilər.

Əgər işçi xəbərdarlıq müddəti bitənədək əmək qabiliyyətini itirmiş olarsa və bu xəstəlik halı sonra da davam edərsə,  işəgötürən işçinin müqaviləsinə xitam verə bilər. Əmək qabiliyyətinin itirilməsi 1 aylıq xəbərdarlıq müddətini dayandırmır və bu müddət bitdikdən sonra işçi ilə müqavilənin ləğvi qanunauyğundur.

Müraciət günü əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Müqaviləyə xitam verildiyi gün işəgötürən işçiyə əmək kitabçasını, onun yazılı tələbi ilə digər sənədləri verməyə və son haqq-hesab aparmağa borcludur. Ola bilər ki,  əmək kitabçasının verilməsi  işəgötürənin təqsiri üzündən  gecikmiş olsun. Bu zaman işçiyə işə düzələ bilmədiyi bütün müddət üçün orta əməkhaqqı verilməlidir. Bəzi hallarda  işçinin, məsələn:

• yaşa, əlilliyə görə pensiyaya çıxdıqda;
• təhsilini davam etdirdikdə;
• yeni yaşayış yerinə köçdükdə;
• seksual qısnamaya məruz qaldıqda;
• digər işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladıqda və s. işini davam etdirməsi qeyri-mümkün olur və işəgötürənə müqavilənin ləğvi üçün müraciət etməli olur.

Bu halda işəgötürən işçinin xahişini təmin etməli və onun ərizədə göstərdiyi gün əmək müqaviləsinə xitam verməlidir.

Müraciət ərizəsinin geri götürülməsi

Ola bilər ki, işçi xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər yenidən müraciət edərək müqavilənin ləğvi barədə ərizəni geri götürmüş olsun.  Əgər işəgötürən  həmin vəzifəyə yeni işçi götürübsə və bu barədə işçiyə rəsmi şəkildə yazılı xəbərdarlıq edibsə, işçinin əvvəlki ərizədən imtina hüququ olmayacaqdır. İşçiyə yazılı xəbərdarlıq edilmədiyi halda isə işçinin imtina ərizəsi qəbul edilməli və əmək müqaviləsi ləğv edilməməlidir.

Beləliklə, biz tərəflərdən birinin, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halını nəzərdən keçirdik. İşəgötürənin təşəbbüsü işçinin işdən azad edilməsi başqa məqaləmizin mövzusudur. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə ləğvinin digər halları ilə isə buradan tanış olmaq olar.