Blog Full

Mövcud qanunvericiliyə görə (Mülki Məcəllənin 972.1-ci maddə) nağdsız hesablaşmalar aparılarkən

• ödəniş tapşırıqları ilə,
• akkreditiv üzrə hesablaşmalara,
• inkasso üzrə, çeklərlə,
• ödəniş kartları ilə,
• elektron şəklində hesablaşmalara,
• habelə qanunla, qanuna uyğun müəyyənləşdirilmiş bank qaydaları ilə və bank praktikasında tətbiq olunan işgüzar dövriyyə adətləri ilə nəzərdə tutulmuş digər formalarda hesablaşmalara yol verilir.

Bu formalardan hər hansı birini seçmək hüququ mülki hüquq subyektləri arasında razılıqla müəyyən edilir. Ölkədə nağdsız hesablaşmalar banklar, müvafiq hesabların açıldığı başqa kredit təşkilatları və poçt rabitəsinin milli operatoru vasitəsilə aparılır. Cəza mexanizmi baxımından hazırda Vergi Məcəlləsi ilə müvafiq sanksiyalar da nəzərdə tutulmuşdur.

Belə ki, müvafiq tələblərin pozulmasına görə vergi ödəyicilərinə qanunvericilik pozulmaqla aparılan əməliyyatın ümumi məbləğinin təqvim ili ərzində belə hala

• 1-ci dəfə yol verdikdə 10 faizi,
• ikinci dəfə yol verdikdə 20 faizi,
• üç və daha çox dəfə yol verdikdə 40 faizi miqdarında maliyyə sanksiyası tətbiq edilir.

Vergi, icbari sığorta haqqı və digər ödənişlərə görə məsuliyyətdən azadolma

Qanunvericiliyə əsasən (Nağdsız hesablaşmalar haqqında Qanun maddələr 3.3 və 3.4) bu ödənişlər yalnız nağdsız olmalıdır.

• ƏDV məqsədləri üçün qeydiyyata alınmış vergi ödəyiciləri və vergi tutulan əməliyyatlarının həcmi ardıcıl 12 aylıq dövrün istənilən ayında (aylarında) 200.000 manatdan artıq olan ictimai iaşə fəaliyyəti ilə məşğul olan vergi ödəyiciləri tərəfindən təqvim ayı ərzində ümumi məbləği 30 min manatdan, digər vergi ödəyiciləri tərəfindən isə təqvim ayı ərzində ümumi məbləği 15 min manatdan artıq olan hesablaşmalar üzrə ödənişlər
• vergilərin, gömrük rüsumları və yığımlarının, qanunla müəyyən edilmiş inzibati cərimələrin, maliyyə sanksiyalarının və faizlərin, lizinq əməliyyatları üzrə borcların ödənilməsi və kreditlərin verilməsi;
• “Sığorta fəaliyyəti haqqında” və “İcbari sığortalar haqqında” Azərbaycan Respublikasının qanunları ilə müəyyən edilmiş ödənişlər – sığorta haqları, zərərə görə sığorta ödənişləri bu ödənişlərə aiddir.
• dövlət orqanlarına, dövlət mülkiyyətində olan və paylarının (səhmlərinin) nəzarət zərfi dövlətə məxsus olan hüquqi şəxslərə, büdcə təşkilatlarına və publik hüquqi şəxslərə ödənilən xidmət haqları və digər yığımlar;
• əməliyyatlarının həcmi ardıcıl 12 aylıq dövrün istənilən ayında (aylarında) 200.000 manatadək olan pərakəndə ticarət, iaşə və xidmət sahəsində fəaliyyət göstərən şəxslər istisna olmaqla, digər şəxslər tərəfindən ödənilən əmək haqları (o cümlədən, işəgötürən tərəfindən ödənilən, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş digər ödənişlər), pensiya, təqaüd, maddi yardım, müavinətlər (o cümlədən, birdəfəlik müavinətlər), kompensasiyalar və təzminatlar;
• stasionar telefon xidmətlərinin və kommunal (su, qaz, işıq və digər) xərclərin ödənilməsi;
• faizsiz pul vəsaitlərinin (vergi ödəyicisi olmayan şəxslər tərəfindən pul vəsaitlərinin verilməsi halları istisna olmaqla), digər ayırmaların ödənilməsi və qaytarılması – iki fiziki şəxs (vergi ödəyicisi olmayan) arasında olan borc pul ödənişini bura aid etmək olmaz.
• dövlət satınalma müqaviləsi üzrə əldə olunan vəsaitin istifadəsi (xərclənməsi) – tender nəticələri üzrə vəsaitlərin sərfiyyatını aid etmək olar.
• təhsil haqlarının ödənilməsi – məktəbəqədər və ya ali təhsil dərəcəsi fərq etmədən bütün bu növ ödənişlər nəzərdə tutulur.
• turagentlərə ödəmələr – xarici və ya daxili turlarla əlaqədar ödənişlər nəzərdə tutulur.
• ixtisaslaşdırılmış qaydada, o cümlədən komisyon və ticarət təşkilatları vasitəsilə avtomobil satışı üzrə ödənişlər;
• pərakəndə satış qaydasında təqdim edilən malların (avtomobillər istisna olmaqla) satışı üzrə bir əməliyyat çərçivəsində dörd min manatdan artıq olan ödənişlər – mağazadan alınan 4001 manat dəyərində olacaq mebelləri aid etmək olar.
• tibb müəssisələri tərəfindən göstərilən tibbi xidmətlər üzrə bir əməliyyat çərçivəsində 500 manatdan artıq olan ödənişlər;
• “Lotereyalar haqqında” və “Bədən tərbiyəsi və idman haqqında” qanunlarla tənzimlənən münasibətlər üzrə müəyyən edilmiş ümumi məbləği üç min manatdan artıq olan uduşlar və oyunlarda iştirakla bağlı pul ödənişləri (pul qoyuluşları).

İşləməyə icazə verilən yaş hədləri

İşə qəbul olan şəxsin peşəkarlıq səviyyəsini yoxlamaq məqsədilə işçi və işəgötürən arasında bağlanan əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən oluna bilər. Mövzunu insan resurslarının idarə olunması üzrə mütəxəssis Nihad Əliyev şərh edir.

Sınaq müddəti işə götürənlə işçi arasında qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən olunmuş əmək şəraitinin şərtlərindən biridir və əmək müqaviləsində sınaq müddətinin təyin olunması mütləq deyildir. Lakin “Dövlət qulluğu haqqında” Qanunun 28.7-ci maddəsinə əsasən, dövlət qulluqçuları ilə bağlanmış əmək müqavilələrində sınaq müddətinin təyin olunması mütləqdir.

Əmək qanunvericiliyində sınaq müddəti 3 aydan çox olmamaqla müəyyən edilir. Bununla belə, tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında daha az sınaq müddəti də müəyyən oluna bilər. Lakin buna diqqət yetirmək lazımdır ki, 3 ay işçinin faktiki işdə olduğu müddətdir. Yəni işçi hansısa səbəbdən iş yerində olmayıbsa (əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi, habelə Əmək Məcəlləsinin 179-cü maddəsinə əsasən, iş yeri və orta əməkhaqqı saxlanılmaqla işdə olmadığı dövrlərdə), həmin dövr sınaq müddətinə daxil edilmir. Sınaq müddəti yalnız əmək fəaliyyəti olmayan və ya əmək fəaliyyətinə yeni başlayan şəxslər üçün təyin olunmur, ümumilikdə əmək stajı çox olan şəxslərlə də əmək müqaviləsi bağlandıqda da sınaq müddəti təyin oluna bilər. Yəni bir müəssisədə 10 il mühasib işləmiş işçi digər bir müəssisədə işə qəbul olunan zaman onun əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən oluna bilər.

Təcrübədə belə bir sualla rastlaşırıq: 3 ay sınaq müddəti təyin olunmuş işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən müəyyən olunmuş vaxtdan tez yazılı formada əsaslandırılaraq 3 gün öncədən xəbərdarlıq edilməklə xitam verilə bilərmi?

Bəli, xitam verilə bilər. Çünki Əmək Məcəlləsinin 53-cü maddəsinə əsasən, sınaq müddəti bitənədək tərəflərdən biri digərinə 3 gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər. Həmin maddədə 3 gün dedikdə təqvim günləri nəzərədə tutulur. Yəni 3 təqvim günü qeyri-iş günlərinə (istirahət günləri, iş günü hesab edilməyən bayram günləri, ümumxalq hüzn günü və səsvermə günü) təsadüf etsə belə, qanunvericilikdə göstərilmiş qaydada azı 3 gün qabaqcadan xəbərdarlıq etməklə müqaviləyə xitam verilə bilər. Sınaq müddəti bitdikdən sonra əgər tərəflərdən birinin xitamla bağlı təşəbbüsü yoxdursa, əmək müqaviləsində hər hansı dəyişikliyə və ya yeni əmək müqaviləsi bağlamağa ehtiyac qalmır. Bəzən təcrübədə sınaq müddətinin bitməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsində müvafiq dəyişikliklər aparılır və ya əmr tərtib olunur. Bunlara ehtiyac yoxdur, qanunvericilikdə bu proseslə bağlı hər hansı bir tələb qoyulmayıb.

Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsinə əsasən, bəzi işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanarkən sınaq müddəti təyin olunmur. Ancaq maraqlı məqam budur ki, həmin şəxslərə sınaq müddəti təyin olunduğu halda İnzibati Xətalar Məcəlləsində hər hansı bir cərimənin tətbiq olunması nəzərdə tutulmayıb. Sınaq müddəti nəzərdə tutulmayanlar bunlardır:

• yaşı 18-dən az olan şəxslər;
• müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutanlar;
• hamilə və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınlar, habelə 3 yaşınadək uşağını tək böyüdən kişilər;
• təhsil müəssisələrini bitirdiyi ildə ixtisası (peşəsi) üzrə ilk dəfə işə götürülən şəxslər;
• ödənişli seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;
• 2 ay müddətinədək əmək müqaviləsi bağlanılan şəxslər.

Tutaq ki, mühasib vəzifəsinə qəbul olunan işçi işini yaxşı icra etdiyi üçün bir müddət sonra baş mühasib vəzifəsinə təyin olunub. Bununla bağlı əmək müqaviləsində müvafiq dəyişikliklər edilib. Bu halda həmin işçi baş mühasib kimi işə qəbul olunduğu üçün əmək müqaviləsində ikinci dəfə sınaq müddəti təyin oluna bilməz.

Sınaq müddəti müəyyən olunmayan hallarla bağlı bir sıra məqamları nəzərə almaq zəruridir:

1. İki ayadək əmək müqaviləsi bağlanan hallarda həmin əmək müqaviləsinə əlavə olaraq sınaq müddəti təyin oluna bilməz. Yəni, işçi və işəgötürən arasında 1 aylıq əmək müqaviləsi bağlanıbsa, həmin əmək müqaviləsinə sınaq müddəti təyin olunmur.

2. Təhsil müəssisəsini bitirdiyi ildə ixtisası üzrə ilk dəfə işə götürülən şəxslərə sınaq müddəti təyin olunmur. Tutaq ki, 2022-ci ildə Bakı Dövlət Universitetini hüquqşünaslıq ixtisası üzrə bitirən işçi 2022-ci ildə “X” MMC-də hüquqşünaslıq vəzifəsi üzrə ilk dəfə əmək fəaliyyətinə başlayır. Bu zaman həmin şəxsin əmək müqaviləsinə sınaq müddəti təyin olunmayacaq. Burada aşağıda qeyd olunan şərtlər üst-üstə düşməlidir

• təhsil müəssisisəsini bitirdiyi il ilə ilk dəfə işə götürüldüyü il;
• ixtisası ilə işə götürüldüyü vəzifə.

Bəs sınaq müddətində olan işçinin əməkhaqqısı necə tənzimlənir və ya həmin işçi sınaq müddəti təyin olunmayan işçilərlə eyni hüquqlara və vəzifələrə malikdirmi? Birmənalı olaraq bilmək lazımdır ki, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində sınaq müddəti təyin olunmasına baxmayaraq, sınaq müddəti ərzində həmin işçi Əmək Məcəlləsi üzrə bütün hüquqlara və vəzifələrə malikdir və həmin dövr üçün ona əməkhaqqı hesablanmalıdır.

Bunu da qeyd etmək lazımdır ki, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində sınaq müddəti qeyd olunmuşdursa və bir müddət sonra işçinin vəzifəsi qarşılıqlı razılıq əsasında, Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən dəyişdirilibsə, onun əmək müqaviləsində yenidən sınaq müddəti müəyyən oluna bilməz.

İstifadə edilməmiş məzuniyyət günləri barədə

Misal: Tutaq ki, mühasib vəzifəsinə qəbul olunan işçi işini yaxşı icra etdiyi üçün bir müddət sonra baş mühasib vəzifəsinə təyin olunub. Bununla bağlı əmək müqaviləsində müvafiq dəyişikliklər edilib. Bu halda həmin işçi baş mühasib kimi işə qəbul olunduğu üçün əmək müqaviləsində ikinci dəfə sınaq müddəti təyin oluna bilməz.

Onu da qeyd edək ki, işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən sınaq müddətində özünü doğrultmamaq səbəbinə görə xitam verilərsə, bu, mütləq əsaslandırılmalıdır.

Qanunvericiliyə görə hazırda mövcud olan vergilər, icbari tibbi sığorta haqqı və məcburi dövlət sosial sığorta haqlarının ödənilməməsinə görə inzibati və cinayət məsuliyyətləri nəzərdə tutulmuşdur. Bu yazıda həmin məsuliyyət tədbirləri və məsuliyyətdən azadolma hallarını qeyd etməyə çalışacağıq.

Mövzuya keçməzdən əvvəl bu məcburi ödənişlərin verilməsi üzrə hüquqi fakt sayılan əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməməsi ilə bağlı da məsuliyyət tədbirləri olmasını qeyd edək. Belə ki, İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192.1-ci maddəsinə görə müəyyən edilmiş qaydada (elektron sistem üzrə) əmək müqaviləsi (kontraktı) hüquqi qüvvəyə minmədən işəgötürən tərəfindən fiziki şəxsləri hər hansı işlərin (xidmətlərin) yerinə yetirilməsinə cəlb edilməsinə görə inzibati məsuliyyət tədbirləri (fiziki şəxslər 1000 manatdan 2000 manatadək məbləğdə, vəzifəli şəxslər 3-5 min manatadək məbləğdə, hüquqi şəxslər 20-25 min manatadək məbləğdə cərimə) nəzərdə tutulmuşdur.

Bu əməl xeyli sayda (10 nəfər və daha çox) işçi barəsində tətbiq edilərsə, cinayət məsuliyyətinə səbəb olur və əməli törətmiş şəxs barəsində cinayət hüquqi tədbirlər (7-10 min manatadək miqdarda cərimə və ya 2 ilədək müddətə islah işləri, azadlığın məhdudlaşdırılması və ya azadlıqdan məhrumetmə) tətbiq edilir. Cinayət məsuliyyəti törədilən əməl üzrə

• işçilərlə əmək müqaviləsi bağladıqda,

• ödəməkdən yayındırılmış vergiləri, işsizlikdən sığorta, icbari tibbi sığorta və məcburi dövlət sosial sığorta haqlarını tamamilə ödədikdə

əməli törədən şəxs birinci dəfə üçün cinayət məsuliyyətindən azad edilir.

İstifadə edilməmiş məzuniyyət günləri barədə

Mövzu çərçivəsində qeyd edək ki, az miqdarda (50 min manatadək) vergiləri, işsizlikdən sığorta, icbari tibbi sığorta və ya məcburi dövlət sosial sığorta haqlarını ödəməkdən yayınmağa görə həmin məbləğin 30-70 faizinədək məbləğdə cərimə nəzərdə tutulur. Əvvəlki halda olduğu kimi bu əməli ilk dəfə törətmiş şəxs inzibati xəta nəticəsində vurulmuş ziyanı tamamilə ödədikdə inzibati məsuliyyətdən azad olunur.

Şəxs tərəfindən xeyli miqdarda (50 min manatdan çox) vergiləri, işsizlikdən sığorta, icbari tibbi sığorta və ya məcburi dövlət sosial sığorta haqlarını ödəməkdən yayınmağa görə isə cinayət məsuliyyəti nəzərdə tutulur və şəxs barəsində müvafiq cinayət hüquqi tədbirlər (cinayət nəticəsində vurulmuş ziyanın 2-3 mislinədək miqdarda cərimə və ya iki ilədək müddətə islah işləri və ya üç ilədək müddətə müəyyən vəzifə tutma və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olma hüququndan məhrum edilməklə və ya edilməməklə üç ilədək müddətə azadlıqdan məhrum etmə) tətbiq edilir.

Onu da qeyd edək ki, inzibati qaydada olduğu kimi cinayət məsuliyyəti halında da əməli (əməlləri) törətmiş şəxs cinayət nəticəsində vurulmuş ziyanı tamamilə ödədikdə cinayət məsuliyyətindən azad edilir.

İşləməyə icazə verilən yaş hədləri