Blog Full

Azərbaycanın vergi sistemində aparılan islahatlarda sosial yönümlü dəyişikliklər xüsusi yer tutur. Bu dəyişikliklərdən birini mühasibat mütəxəssisi Emin Salamov şərh edir:

Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 16 oktyabr 2021-ci il tarixli “Əhalinin sosial rifahının qorunması sahəsində əlavə tədbirlər haqqında” 2695 nömrəli Sərəncamına əsasən, ölkə əhalisinin rifah halının yaxşılaşdırılması dövlətimizin sosial-iqtisadi siyasətinin mühüm prioritetlərindən biridir. Bu istiqamətdə aparılan islahatlara uyğun olaraq Azərbaycan Respublikasının Qanunvericilik sistemində 2022-ci ildə bir sıra sosial yönümlü dəyişikliklər olunmuşdur.

Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən, işçinin vəfatı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə vəfat edənin vərəsələrinə orta aylıq əməkhaqqının azı 3 misli miqdarında müavinət ödənilir.

Borc gəlir hesab edilirmi?

Bununla yanaşı, işçinin vəfatı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilərkən birdəfəlik ödənilən müavinətlər 2005-ci ildən etibarən Vergi Məcəlləsinin 102.1.14.3-cü maddəsində, gəlir vergisindən azadolmalar və güzəştlər hissəsindən çıxarılmışdı və 2021-ci ilədək Vergi Məcəlləsinin 101-ci maddəsinə uyğun olaraq 14 faiz dərəcə ilə vergiyə cəlb olunurdu.

Vergi Məcəlləsinin 1 yanvar 2022-ci ildən qüvvəyə minmiş 102.1.4-cü maddəsinə əsasən, əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə ödənilən müavinətlər istisna olmaqla, dövlət müavinətləri, əvəzsiz dövlət köçürmələri, dövlət pensiyaları, dövlət təqaüdləri, hüquqi şəxsin, onun filialı və ya nümayəndəliyinin, habelə fərdi sahibkarın fəaliyyətinin ləğvi və işçilərin sayının və ştatların ixtisar edilməsi ilə əlaqədar olaraq əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçilərə, habelə işçinin vəfatı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə isə vəfat edənin vərəsələrinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq ödənilən təminatlar, habelə Azərbaycan Respublikasının qanunları və müvafiq icra hakimiyyəti orqanlarının qərarları əsasında dövlət büdcəsinin vəsaiti hesabına fərdi birdəfəlik ödəmələr və ya maddi yardımlar gəlir vergisindən azaddır.

Mənbə: vergiler.az

Səhmdar cəmiyyətinin səhmdarlarına ödənilən dividenddən hansı halda vergi tutulmur?

İşəgötürən öz işçisinə 1000 manat faizsiz borc vermişdir. Bu məbləğ işçinin gəliri hesab olunurmu? Olunursa, ondan sosial sığorta haqqı tutulmalıdırmı?

Dövlət Vergi Xidmətindən bildirilib ki, Vergi Məcəlləsinin 98.2.1-ci maddəsinə əsasən, fiziki şəxsə banklararası kredit hərracında olan faiz dərəcəsindən aşağı faiz dərəcəsi ilə ssuda verildiyi halda – bu tipli ssudalar üzrə banklararası kredit hərracında olan faiz dərəcəsinə uyğun faizlə ödənməli olan məbləğlə aşağı faiz dərəcəsinə uyğun ödənməli olan məbləğ arasındakı fərq onun muzdlu işlə əlaqədar alınan gəlirinə aid edilməklə Vergi Məcəlləsinin 101-ci maddəsinə uyğun olaraq gəlir vergisinə və “Sosial sığorta haqqında” Qanunun 14-cü maddəsinə əsasən isə məcburi dövlət sosial sığorta haqlarına cəlb olunur.

Belə ki, Vergi Məcəlləsinin 98.1-ci maddəsinə əsasən, fiziki şəxs tərəfindən muzdlu işlə əlaqədar alınan gəlir – əməkhaqqı, bu işdən alınan hər hansı ödəmə və ya fayda, o cümlədən əvvəlki iş yerindən, yaxud gələcək muzdlu işdən alınan gəlirdir.

“Sosial sığorta haqqında” Qanunun 14-cü maddəsində nəzərdə tutulan muzdlu işdən aylıq gəlirlərə Vergi Məcəlləsinin 98.2-ci maddəsində göstərilən gəlirlər aid edilir.

Əsas: Vergi Məcəlləsinin 98-ci maddəsi və “Sosial sığorta haqqında” Qanunun 14-cü maddəsi.

Mənbə: vergiler.az

Səhmdar cəmiyyətinin səhmdarlarına ödənilən dividenddən hansı halda vergi tutulmur?

Personalın motivasiya nəzəriyyəsi və təcrübəsi (VII hissə)

VI hissəyə nəzər yetirin

Stimullaşdırmanın qeyri-maddi metodları

Yaradıcı işçilər üçün qeyri-maddi stimullaşdırma üsullarından istifadə etmək çox vacibdir. Eyni zamanda, başa düşülməyən və dəyərləri ilə üst-üstə düşməyən qeyri-maddi təşviq metodlarının, məsələn, “Peşəsinin ən yaxşısı” sertifikatlarının istifadəsi ilə komandada hökm sürən atmosfer kobud şəkildə pozula bilər. Motivasiyanın mükəmməl üsulu müxtəlif effektivlik göstəriciləri üzrə balların toplanmasına əsaslanan müxtəlif reytinqlər, işin ən maraqlı sahələrinin təlimatlandırılması, məsələn, oyun proqramlarının hazırlanması və sınaqdan keçirilməsi ola bilər. İşçini formal-qeyri-formal iyerarxiyada irəli aparmağa, onun kollektivdə şəxsi nüfuzunu yüksəltməyə imkan verən qreyd (şirkət üçün təxminən bərabər dəyərlilik daşıyan bir qrup vəzifədir) sistemi də (şirkətdə vəzifələrin qiymətləndirilməsi və sıralanması proseduru) öz effektivliyini sübut edib. Bununla yanaşı, iri şirkətlərdə qreyd sistemi əməkhaqqının mərhələli şəkildə artırılması və imtiyazların həcminin, hətta şəxsi avtomobilə qədər genişləndirilməsi ilə müşayiət olunursa, yaradıcı kollektivlərində yüksək qreyd faktı ciddi motivasiyaverici amilə çevrilir.

Stimullaşdırmanın əlavə üsulu işçilərin şirkətin vəsaiti hesabına ixtisasının artırılması, onların müxtəlif kurslara göndərilməsi, seminar və treninqlərin ödənilməsi ola bilər. Hətta öz ixtiralarını həyata keçirmək üçün maşın vaxtının verilməsi böyük bir mühəndis-ixtiraçılar qrupu üçün əhəmiyyətli bir motivasiya amili ola bilər.

Yaradıcı düşüncəli insanlar üçün çevik bir iş cədvəli də şəxsi effektivlik dövrlərindən maksimum istifadə etməyə imkan verən çox vacib bir amilə çevrilir. Sərt reqlamentləşdirilmiş iş vaxtı, gecikməyə görə cərimələr, əməkdaşın iş yerinə bağlanması, digər tərəfdən isə əmək məhsuldarlığını kəskin şəkildə aşağı salır. Çevik iş vaxtından istifadə təcrübəsi “Google”da effektiv tətbiq edilir. Burada müxtəlif layihələr üzərində çalışanlar, əmək vaxtının 20%-ni əsas vəzifələrinə aid olmayan istənilən layihələrlə məşğul olmağa borcludurlar.

Özü də bu fəaliyyət orta əməkhaqqı standartlarına uyğun ödənilirsə, o həm əməkdaşa, həm də şirkətə sərf edilir. Şirkətin sənaye liderləri sırasına daxil olduğu yeni ideyaların əksəriyyəti, məhz, bu zamanlarda yaradılır. Sərbəst yaradıcılıq, istənilən halda, şirkətə məxsus intellektual bir məhsuldur, lakin standart proseslərlə məşğul olmaq əvəzinə, yaradıcılıq qabiliyyəti işçinin əsas sahələrdə vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə təsir göstərir.

VIII hissəyə nəzər yetirin

İş vaxtı normasının tənzimlənməsi sadə görünsə də, işəgötürənlə işçi arasında müzakirə obyekti olan məsələlərdən biridir. Mövzunu insan resurslarının idarə olunması üzrə mütəxəssis Nihad Əliyev şərh edir.

Əmək Məcəlləsinin 89-cü maddəsində göstərilir ki, tam iş vaxtı – müddəti bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş həftəlik və gündəlik iş saatları ərzində işçilərin əmək funksiyasını yerinə yetirməsi üçün müəyyən edilmiş zamandır. Gündəlik normal iş vaxtının müddəti səkkiz saatdan artıq ola bilməz. Gündəlik normal iş vaxtına uyğun olan həftəlik normal iş vaxtının müddəti isə 40 saatdan artıq müəyyən edilə bilməz.

Məcəllənin 90-cı maddəsinə əsasən, bir qayda olaraq, iki istirahət günü olan beşgünlük iş həftəsi müəyyən edilir. İstehsalın, işin, xidmətin və əmək şəraitinin xarakterindən asılı olaraq işəgötürən və ya müvafiq icra hakimiyyəti orqanı həftəlik tam iş vaxtının müddəti çərçivəsində altıgünlük iş həftəsi də müəyyən edə bilər. Altıgünlük iş həftəsində həftəlik norma 40 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 7 saatdan, həftəlik norma 36 saat olduqda gündəlik iş vaxtının müddəti 6 saatdan, həftəlik norma 24 saat olduqda isə gündəlik iş vaxtının müddəti 4 saatdan çox ola bilməz.

Təcrübədə istehsalat təqvimi əsasında 6 günlük iş həftəsi ilə işləyən müəssisələrdə yaranan maraqlı məqamı qeyd etmək istərdim. Hər il dekabr ayının sonu Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tərəfindən “İstehsalat təqvimi” tərtib olunur. Həmin təqvimin Əmək Məcəlləsinin 89-cu və 96-cı maddələrinə əsasən, tam iş vaxtı normasının, iş vaxtının cəmlənmiş uçotunun müəyyən edilməsi və digər iş rejimlərinin tətbiqində istfadə məqsədilə tərtib olunmasına baxmayaraq, altıgünlük iş həftəsi ilə çalışan müəssisələrdə bəzi aylarda iş saatları “İstehsalat təqvimi”ndə müvafiq aylar üzrə qeyd olunan iş saatlarına nisbətən az və ya çox olur.

Bu zaman həmin müəssisələrdə aylar üzrə iş saatları “İstehsalat təqvimi”ndə qeyd olunan iş saatlarından az olarsa, həmin ay işçiyə az işləməsinə baxmayaraq, əmək müqaviləsi üzrə müəyyən olunan əməkhaqqı tam ödəniləcəkdir. Ancaq həmin müəssisələrdə müvafiq aylar üzrə iş saatları “İstehsalat təqvimi”ndə qeyd olunandan çox olduğu hallar üçünsə, əmək qanunvericiliyinə dövlət nəzarətini həyata keçirən qurumun (Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti) yanaşması budur ki, artıq saatlar Əmək Məcəlləsinə əsasən, iş vaxtından artıq iş saatları kimi qiymətləndirilib, işçiyə əlavə əməkhaqqı ödənilməlidir.

Səhmdar cəmiyyətinin səhmdarlarına ödənilən dividenddən hansı halda vergi tutulmur?

Tutaq ki, “İstehsalat təqvimi”nə əsasən, 2022-ci ilin fevral ayında 160 iş saatı mövcuddur, lakin 162 saat iş vaxtı yaranıb. Bu halda, Əmək Məcəlləsinə əsasən, 2 saat üçün işçiyə əlavə əməkhaqqı ödənilməlidir.

Təcrübədə tam iş rejiminə uyğun olan və daha çox tətbiq olunan iş rejimi saat 09:00-da başlayıb 18:00-da bitir. Bununla bağlı ən çox verilən suallardan biri budur ki, göstərilən iki vaxt arasında faktiki 9 saat müddət olmasına başlayaraq, iş vaxtının uçotu cədvəlində (tabeldə) niyə iş vaxtı 8 saat qeyd olunur? Qanunvericiliyə əsasən, iş vaxtı ərzində işçiyə istirahət vaxtı və ya nahar vaxtı müəyyən olunur və həmin vaxt ərzində işçi işdən ayrılır. Təcrübədə nahar fasiləsi saat 13:00-14:00 arası – 1 saat müəyyən olunur. İstirahət və ya nahar vaxtı iş vaxtına daxil edilmədiyi üçün işçi saat 09:00-dan 18:00-dək 8 saat işləməlidir. Buna görə də müəssisələrdə tərtib olunan iş vaxtının uçotu cədvəlində (tabeldə) gündəlik 8 saat iş vaxtı qeyd olunur. İşçilər ilə bağlanan əmək müqaviləsində iş vaxtı müəyyən olunan zaman istər iş günü ərzində olan iş saatlarına, istərsə də həftəlik iş günlərinə xüsusi diqqət etmək lazımdır.

Əmək Məcəlləsinin 90-cı maddəsində həftəlik iş günlərinin sayının 5 və ya 6 gün müəyyənləşdirildiyi qeyd edilsə də, təcrübədə həftəlik iş günlərinin sayı tərəflərin razılığı ilə müəyyən olunur.

Misal: Tutaq ki, “HR & Accounting Center” MMC-də işçi və işəgötürən arasında bağlanmış əmək müqaviləsində tərəflərin razılığı ilə həftədə 4 iş günü, 3 istirahət günü qeyd olunub. Bu, qanuna zidd deyil.

İşçi və işəgötürən arasında bağlanan əmək müqaviləsində aşağıda qeyd olunan normaları mütləq gözləmək lazımdır:

• gündəlik iş saatı norması;
• həftəlik iş saatı norması;
• iş günlərində istirahət vaxtının və ya nahar vaxtının müəyyən olunması;
• həftələrarası istirahət gününün (günlərinin) müəyyən olunması.

Bəzən müqavilədə işçinin iş vaxtı dəqiq göstərilmir, yəni sərbəst iş rejimi qeyd olunur. Bu, ciddi problemlər yarada bilər. İş və istirahət vaxtı əmək şəraitinin əsas şərtlərindəndir və əmək müqaviləsində dəqiq qeyd olunmalıdır.

Yekun olaraq bildirmək istərdim ki, Əmək Məcəlləsində qeyd olunan normaları gözləmək şərtilə, gündəlik iş saatları iş günlərində mövcud istirahət vaxtları, nahar fasiləsi vaxtları, həftəlik iş günləri və həftələrarası istirahət günlərinin vaxtları tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən olunur. Adətən, iş günlərində istirahət vaxtı saat 13:00-dan 14:00-dək qeyd olunur. Amma bu o demək deyil ki, fərqli vaxtlar müəyyən oluna bilməz. Bununla bağlı qanunvericilikdə hər hansı tələb yoxdur. Həftələrarası istirahət günlərinin şənbə və bazar günləri olması ilə bağlı da qanunvericilikdə tələb yoxdur. İstirahət günləri, eləcə də iş vaxtı ərzində istirahət və nahar vaxtları tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən oluna bilər.

Mənbə: “Əmək qanunvericiliyinin tətbiqi və əmək haqqı hesablanması zamanı yaranan aktual məsələlərin tam praktiki izahı” kitabı.

Mənbə: vergiler.az

Vergi, icbari sığorta haqqı və digər ödənişlərə görə məsuliyyətdən azadolma