Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
İşçi və işəgötürən arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin onuncu fəslinin 68-ci maddəsində şərh edilir. Bu maddənin d) bəndinə görə tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar belə əsaslardan biridir.
İstənilən halda əmək müqaviləsinin ləğvi işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilməlidir. İşəgötürən tərəfindən imzalanmış və möhürlənmiş əmrin sürəti işçinin tələbi ilə ona təqdim edilir. İşçinin son iş günü əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün hesab olunur və həmin gün ona aşağıdakı sənədlər təqdim edilir:
- işdən çıxma barədə əmrin surəti;
- əmək kitabçası;
- hesablanmış son haqq-hesab.
Əmək kitabçasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi səbəbi haqqında qeydlər aparılır. Müəyyən səbəblərdən kitabçanı işçiyə təqdim etmək mümkün olmadıqda, onun götürülməsi barədə işçiyə məlumat verilir, yaxud poçtla göndərmək üçün razılıq alınır.
Tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinin ləğvi halları
Belə hallar müxtəlifdir, onları şərti olaraq iki qrupa ayırmaq olar:
- əmək münasibətlərinin dayandırılmasına səbəb olan üçüncü şəxslərin hərəkətlərinin nəticələri;
- fövqəladə halların nəticələri (işçinin ölümü, fəlakətlər, hərbi əməliyyatlar və s.).
Belə hallarda əmək müqaviləsinin ləğvi Əmək Məcəlləsində 74-cü maddəsində şərh olunub. Bu maddədə sadalanan əsaslar üzrə əmək müqaviləsinin xitamı işəgötürənin və işçinin təşəbbüsü olmadan həyata keçirilir.
Hərbi yaxud alternativ xidmətə çağırılma
Bu halda işçiyə təqdim edilmiş çağırış sənədləri əmək müqaviləsinin ləğvi və işəgötürən tərəfindən müvafiq əmrin verilməsi üçün əsas hesab olunur. İşçi göstərilən sənədləri təqdim etmədikdə, işəgötürən müstəqil olaraq müvafiq orqanlara və ya vəzifəli şəxslərə sorğu vermək hüququna malikdir. İşəgötürən çağırış vərəqəsində göstərilən müddətə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verməli və onun göstərilən vaxtda hərbi komissarlıqda olmasına köməklik göstərməlidir. Müqaviləsi ləğv olunan işçiyə orta aylıq əməkhaqqının azı üç misli qədər müavinət verilir.
İşçinin müddətli həqiqi hərbi xidmətdə olduğu müddətdə, onun müəssisədə iş yeri və vəzifəsi saxlanılır (müəssisənin ləğvi istisna olmaqla). Bu mülkiyyət növündən və təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq bütün müəssisələrə aiddir.
Hərbi xidmətdən buraxılan işçinin ən geci 60 təqvim günü ərzində həmin müəssisədə əvvəlki və ya buna bərabər vəzifəyə (peşəyə) qayıtmaq hüququ var.
Məhkəmənin işə bərpa qətnaməsi olduqda
Qanunsuz və əsassız olaraq işdən azad edilən işçi öz işinə bərpa olunmaq üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Əgər məhkəmə tərəfindən işçinin öz işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi barədə qətnamə qəbul edilərsə, işəgötürən həmin qərarın icrasını təmin etməyə borcludur. Bu zaman işçi öz işinə (vəzifəsinə) yaxud razılığı ilə başqa işə (vəzifəyə) bərpa edilir.
İşçinin yerinə götürülmüş işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün Məcəllənin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş müvafiq araşdırmalar aparılmalıdır.
Tam əmək qabiliyyətsizliyinin tanınması
Aşağıdakılar da işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas ola bilər:
- əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq 6 aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirə bilməməsi;
- fərdi reabilitasiya proqramına uyğun olaraq iş yerinin uyğunlaşdırılması və ya yüngül işə keçirilməsi mümkün olmaması.
Əmək müqaviləsinin ləğvi zamanı işəgötürən əlilliyi müəyyən edilmiş işçinin fərdi reabilitasiya proqramına uyğun olaraq iş yerinin uyğunlaşdırılmasının və ya yüngül işə keçirilməsinin mümkün olmamasını əsaslandırmalıdır.
Əlillik müəyyən edilmədən orqanizmin funksiyaları qismən pozulmuş işçilərin əmək funksiyasını davam etdirməsi ilə bağlı müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqanın (qurumun) rəyi nəzərə alınır.
Ümumi əmək qabiliyyətini itirmiş işçinin işdən çıxarılması üçün müvafiq tibbi-sosial ekspertiza komitəsinin verdiyi əlillik haqqında arayış əsas kimi qəbul edilir.
Əmək qabiliyyətinin tam itirilməsi səlahiyyətli orqanın rəyi ilə müəyyən edilir. Əmək qabiliyyətinin tam itirilməsi səlahiyyətli orqanın qərarı ilə işçiyə müvafiq dərəcə əlillik qrupu (yaxud 18 yaşınadək sağlamlıq imkanlarının məhdudluğu) müəyyən edilməklə ən azı bir il müddətinə əmək qabiliyyətsiz hesab edilməsi hesab olunur.
Əmək qabiliyyətinin 6 aydan az müddətə müvəqqəti itirilməsi əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas deyil. Bu halda işçiyə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla məcburi dövlət sosial sığorta haqları hesabına əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə müavinət ödənilir.
Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü olduqda
İşçinin əvvəlki işini davam etdirməsinə mane olan cəzalara aşağıdakılar daxildir:
- müəyyən vəzifə tutmaq və ya müəyyən peşə və ya digər fəaliyyətlə məşğul olmaq hüququndan məhrum etmə (AR Cinayət Məcəlləsinin 46-cı maddəsi);
- işçini nəqliyyat vasitəsini idarəetmə hüququndan məhrum etmə (AR CM 45-ci maddə);
- müəyyən müddətə azadlıqdan məhrum etmə (AR Cinayət Məcəlləsinin 55-cı maddəsi);
- ömürlük həbs (AR Cinayət Məcəlləsinin 57-ci maddəsi).
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin yuxarıda sadalanan cəzalara məhkum edilməsi barədə qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü əsasında həyata keçirilir. Müəyyən vəzifə tutmaq və ya müəyyən fəaliyyətlə məşğul olmaq hüququndan məhrumetmə haqqında məhkəmə qərarının işəgötürən tərəfindən icrası məcburidir.
Qeyd edək ki, nəqliyyat vasitəsini idarə etmə hüququndan məhrum etmə halı o demək deyil ki, heç də bütün bu hüququndan məhrum edilmiş işçilərin əmək müqaviləsinə xitam verilməlidir. Bu hal bir qayda olaraq nəqliyyat vasitəsini idarə etmə ilə əlaqədar əmək funksiyasını icra edən işçi barəsində tətbiq edilə bilər.
İşçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyi təsdiq edildikdə
Ağıl zəifliyi və ruhi xəstəlik nəticəsində öz hərəkətlərini idarə edə bilməyən şəxslər məhkəmə tərəfindən fəaliyyət qabiliyyəti olmayan hesab edilə bilər. Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə işçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyinin təsdiqi əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas sayılır. Beləliklə, bu halda eyni zamanda 2 şərtin olması zəruridir:
- işçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyinin məhkəmə tərəfindən təsdiqi;
- məhkəmə qərarının qanuni qüvvəyə minməsi.
Əks halda əmək müqaviləsinin ləğvi yolverilməzdir.
Ölüm yaxud itkin düşmə halları
İşçinin və ya işəgötürənin – fiziki şəxsin ölümü, habelə məhkəmə tərəfindən işçinin və ya işəgötürənin – fiziki şəxsin ölmüş, ya da itkin düşmüş hesab edilməsi halları əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas olar bilər.
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ölüm haqqında şəhadətnamə və ya vətəndaşın ölmüş, ya da itkin düşmüş elan edilməsi haqqında məhkəmənin qərarı əsasında həyata keçirilir. Bu müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilir. İşçinin vəfatı ilə müqaviləyə xitam verildikdə onun vərəsələrinə orta aylıq əməkhaqqının ən azı 3 misli qədər müavinət verilməlidir.
Əmək müqaviləsinin ləğvi üçün digər əsaslar
Aşağıdakılar da əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas sayılan tərəflərin iradəsindən asılı olmayan digər hallara aiddir:
- əvvəllər həmin müəssisədə çalışan işçi müddətli hərbi xidmətdən buraxıldıqdan sonra öz iş yerinə qayıtmaq hüququna malikdir. Bu zaman onun əvəzinə götürülmüş işçi ilə əmək müqaviləsinin ləğvi üçün müvafiq tədbirlər görülür. Qeyd edək ki, yeni işçi ilə bağlanmış müqavilədə bu haqda qeyd etmiş olması mühüm haldır;
- pedaqoji fəaliyyəti qanunla qadağan olunmuş şəxslə pedaqoji fəaliyyətlə məşğul olmaq üçün müqavilə bağlanması halı müəyyən edildikdə.
Bu zaman əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin yazılı razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda həyata keçirilə bilər. İşəgötürən işçiyə müəyyən edilmiş tələblərə cavab verən ərazidə mövcud olan bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur.
Fiziki şəxs olan işəgötürənlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
Fiziki şəxs olan işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə işçinin əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına dövlət nəzarətini həyata keçirən orqana müraciəti əsasında xitam verilməsi Məcəllənin 74-cü maddəsinin 1-1 hissəsi ilə nizamlanır. Bu zaman nəzərə almaq lazımdır ki, tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilmiş hesab edilməsi əmək münasibətlərinin tərəflərini, habelə vəfat etmiş fiziki şəxs olan işəgötürənin vərəsələrini əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş öhdəliklərin icrasından azad etmir. Əmək müqaviləsinin ləğvi zamanı vərəsələr öhdəliklərin icrasına öz miras payları həddində cavabdehlik daşıyırlar.
