Blog Full

Azərbaycan Mərkəzi Bankının (AMB) İdarə Heyəti (İH) uçot dərəcəsinin 0,25 faiz bəndi azaldılaraq 8 %-dən 7,75 %-ə endirilməsi barədə qərar qəbul edib.

Məlumata görə, faiz dəhlizinin aşağı həddi 0,25 faiz bəndi azaldılaraq 6,5 %-dən 6,25 %-ə, yuxarı həddi isə 0,25 faiz bəndi azaldılaraq 9 %-dən 8,75 %-ə endirilib.

Bu qərar bu gündən qüvvəyə minir. Faiz dəhlizinin parametrləri haqda növbəti qərar martın 28-də açıqlanacaq.

Mənbə: report.az

Müəssisənin ləğv edilməsi

Ləğvetmə – şirkətin bağlanması və ya fərdi sahibkarın vərəsəlik yolu ilə hüquq və vəzifələrin başqa şəxslərə keçmədən fəaliyyətinin dayandırılmasıdır. İşçilərə müəssisənin ləğvi zamanı ödənişlər qanunvericiliklə müəyyən edilib.

Ləğvetmənin iki növü var:

• könüllü;
• məcburi.

Könüllü ləğv etmə zamanı müəssisənin bağlanması haqqında qərar şirkətin təsisçiləri və ya fərdi sahibkarın özü tərəfindən qəbul edilir. Səbəb müxtəlif ola bilər, məsələn:

• biznes gəlirsizdir; yaxud
• fərdi sahibkar biznesi genişləndirərək MMC kimi qeydiyyatdan keçmək qərarına gəlib.

Hüquqi şəxsin ləğvi haqqında qərarı onun təsisçiləri, həm də nizamnamə ilə vəkil edilmiş orqan qəbul edə bilər. Hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxs-işəgötürənin fəaliyyətinə onun özü tərəfindən qəbul etdiyi qərara əsasən xitam verilə bilər.

Müəssisənin ləğvi üçün məcburi bağlanma qərarı səlahiyyətli orqan, məsələn məhkəmə tərəfindən verilə bilər.

Müəssisənin ləğv edilməsi işəgötürən tərəfindən işçilərlə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsaslarından biridir (Əmək Məcəlləsi, 70-ci maddənin “a” bəndi)

İşçilərə müəssisə ləğv edildikdə ödənişlər Məcəllənin 77-ci maddəsinin 3-cü hissəsi ilə tənzimlənir.

Müəssisənin ləğvi zamanı ödənişlər

Müəssisənin ləğv edilməsi zamanı bütün işçilər, o cümlədən:

• əlil işçilər;
• məzuniyyətdə olanlar;
• yetkinlik yaşına çatmayanlar;
• hamilə qadınlar işdən kənarlaşdırılır və müəssisənin ləğv edilməsi ilə bağlı onlarla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilir.

Əmək qanunvericiliyində ləğvetmə həm də təşkilatın filial və ya nümayəndəliyinin, digər ayrıca struktur bölmələrinin fəaliyyətinə xitam verilməsi hesab edilir. Odur ki, müəssisənin ləğvi zamanı əmək müqaviləsinin ləğvi bütün əməkdaşlara şamil edilir və bu Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “a” bəndi ilə əsaslandırılır. Bir təşkilatın ləğvi (o cümlədən müflis olması) və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilməsi ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması bildirişdə göstərilən gündə həyata keçirilir. Fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verilən zaman ödənilən ödənişlərin növləri və məbləğləri işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində müəyyən edilir.

İşəgötürən işin son günündə işçi ilə aşağıda göstərilən qaydada tam hesablaşma aparmalıdır:

• işin son günü işçiyə işdən çıxarıldığı günə qədər əməkhaqqı və istifadə olunmamış bütün məzuniyyətlər üçün kompensasiya ödənilməlidir;
• müəssisə tərəfindən ödənilməli olan əlavə məbləğlərin (vurulmuş zərərə görə kompensasiya, ödənilməmiş ezamiyyə haqqı və s.) verilməsi təmin edilməlidir.
• AR ƏM 70-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə uyğun müavinət ödənişi həyata keçirilir.

İşdənçıxarılma müavinəti

Qanunvericiliyə müvafiq olaraq işçiyə əmək stajından asılı olaraq müəssisənin ləğvi zamanı aşağıdakı qaydada işdənçıxarma müavinəti ödənilir:

• bir ilədək iş stajı – orta aylıq qazanc məbləğində;
• bir ildən 5 ilədək iş stajı – orta aylıq əməkhaqqının 1,4 mislindən az olmayaraq;
• iş stajı 5 ildən 10 ilədək – orta aylıq əməkhaqqının 1,7 mislindən az olmayaraq;
• 10 ildən artıq iş stajı – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli.

Müavinətlər hesablanan zaman işçinin ümumi əmək stajı deyil, çalışdığı müəssisədə işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun müəyyən olunan stajı nəzərə alınır. Nümunəyə baxaq.

Kollektiv müqavilələrdə, əmək müqaviləsində yuxarıda qeyd edilən işdənçıxarılma müavinətlərindən daha çox ödənişlər verilməsi nəzərdə tutula bilər.

Orta aylıq əməkhaqqının müəyyən edilməsi

Müəssisə ləğv edildikdə işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işdənçıxarılma müavinəti Əmək Məcəlləsinin 177-ci maddəsi müəyyən edilən orta əməkhaqqına əsasən hesablanır.

Tutaq ki, yuxarıdakı nümunədə qeyd edilən müəssisənin ləğvi dekabr ayında həyata keçirilib və ona bu ayda işdənçıxarılma müavinəti ödənilir. 177.2 maddəsinə görə ödənişdən əvvəlki 2 təqvim ayındakı (oktyabr və noyabr) qazandığı əməkhaqqının cəmini həmin aylardakı iş günlərinin sayına bölməklə işçinin bir günlük əməkhaqqısı hesablanır. Şərti olaraq bu aylardakı qazanılmış əməkhaqqının cəmini 3451 manat, iş günlərinin sayını 43 gün qəbul etsək, orta günlük əməkhaqqı 80,26 manat olacaq.

Müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əməkhaqqı saxlanılan iş günləri olmadığından alınan rəqəmi orta aylıq iş günlərinin sayına vurmaq məntiqlidir, tutaq ki, istehsalat təqviminə əsasən, orta aylıq iş günlərinin sayı 20,1-dir.

Orta aylıq əməkhaqqı:

 20,1 x 80,26 = 1.613,22 manat

İş­dən­çı­xar­ma müa­vi­nə­ti:

1.613,22 x 1.7 = 2.742,45 manat.

Əgər işçi 2 aydan az işləmişsə, orta əmək haqqının hesablanması aşağıdakı ardıcıllıqla aparılır:

• işçinin faktik işlənmiş günlər ərzində qazandığı əməkhaqqı müəyyən edilir;
• alınmış məbləğ həmin günlərə bölməklə bir günlük əməkhaqqı müəyyən tapılır;
• alınan məbləğ əməkhaqqı saxlanılan iş günlərin sayına vurulur.

Aşağıdakı səbəblərdən yuxarıdakı yaydalara uyğun hesablanmış bir günlük əməkhaqqı işçinin sonuncu bir günlük əməkhaqqından az olabiklər:

• qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə olduqda;
• işəgötürənin təşəbbüsü ilə ödənişsiz məzuniyyətdə olduqda;
• işçinin təqsiri olmadan boşdayanma səbəblərindən.

Belə hallarda hesablamalarda sonuncu bir günlük əməkhaqqı tətbiq edilir.

Orta əməkhaqqı hesablanan zaman nəzərə alınan və alınmayan ödənclərin siyahısı AR NK-nın 15.2000-ci il 126 saylı qərarı ilə  təsdiq edilmiş qərarı ilə tənzimlənir.

Müəssisənin ləğvi ilə bağlı əmək müqaviləsinə xitam verilərkən ödənilən müavinətlər gəlir vergisindən və məcburi dövlət sosial sığorta haqqından azaddır.

Müəssisə ləğv edildikdə işəgötürən tələb olunmamış əmək kitabçalarını və digər sənədləri dövlət arxivinə təhvil verməyə borcludur. Sənədlər arxivə təqdim edildikdən sonra əmək fəaliyyəti ilə bağlı sənədlərin işçilərə verilməsi arxiv müəssisəsi tərəfindən həyata keçirilir.

Sınaq müddəti nədir?

İşçi və işəgötürən arasında əmək müqaviləsi bağlanan zaman qanunvericiliyə uyğun sınaq müddətinin müəyyən edilməsi işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir.  Sınaq müddəti işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirmək bacarığını, eləcə də peşəkarlığını yoxlamaq məqsədilə verilən vaxt müddətidir. Əmək müqaviləsində sınaq müddəti qeyd edilə bilər. Əgər belə qeyd  aparılmayıbsa, deməli, işçi sınaq müddəti olmadan işə qəbul oluna bilər.

Sınaq dövrünün tətbiq olunması mütləq deyil, işçi ilə işəgötürən arasında qarşılıqlı razılaşmadan asılıdır. Amma dövlət qulluqçularının işə götürülməsi zamanı sınağın müddəti mütləq qeyd edilməlidir. Əmək müqaviləsi olmadan işçilərə sınaq müddətinin tətbiq olunması əmək qanunvericiliyinə ziddir.

Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsəinə əsasən, sınaq müddəti 2 həftəyədək (müddəti 6 ayadək olan əmək müqavilələrində) yaxud 3 aydan çox olmayaraq (6 aydan daha çox müddətə bağlanan əmək müqavilələrində) təyin edilir. Həmin müddətin bu və ya digər formada artırılması yolverilməzdir. Sınağın tətbiqi işçinin faktiki işlədiyi günlər üzrə müəyyən olunur, bu müddət ərzində qanunvericilik qaydaları həmin işçilərə tam şamil edilməlidir. Müqavilə üzrə sınağa cəlb edilmiş  şəxslər digər işçilərlə bərabər hüqüqlara sahib olmalıdır.

Sınaq müddətinin təyin edilmədiyi hallar

ƏM-nin 52-ci maddəsinə əsasən bir sıra hallarda sınaq müddəti tətbiq edilmir. Həmin hallar aşağıdakılardır:

• 18 yaşı tamam olmayan şəxslərə sınaq müddətinin təyin edilməsi yolverilməzdir. Mülki Məcəllədə 28.2-ci maddəyə əsasən fiziki şəxs 18 yaşına çatanda tam mülki hüquq qabiliyyəti yaranır.
• Müəyyən iş yеrləri, yaхud vəzifələr vardır ki, həmin iş və vəzifələrin tutulması müsabiqə yоlu ilə həyata kеçirilir. Bu zaman işəgötürən tərəfindən əmək funksiyasının xarakterindən, icra ediləcək işdən asılı olaraq müsabiqə elanı verilə bilər. Həmin müsabiqə müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edilən şərtlərə, qaydalara uyğun həyata keçirilir. ƏM-də  50-ci maddəyə  əsasən müsabiqələr elm, təhsil müəssisələrindəki fəaliyyətlərlə bağlı vəzifələrə aid olunur. Belə müsabiqələrdə qalib olaraq vəzifə tutmuş şəxslərlə sınaq müddəti müəyyən edilmədən müddətli, ya da müddətsiz müqavilə bağlanılır.
• 24 fevral 2009-cu il tarixli ”Əmək Məcəlləsinə dəyişikliklər və əlavələr edilməsi haqqında” AR qanununa əsasən hamilə, yaxud 3 yaşına qədər uşağı olan qadınlar, o cümlədən 3 yaşı tamam olmayan uşağını təkbaşına böyüdən kişilər üçün sınaq müddəti təyin edilmir.
• Təhsil müəssisəsini bitirdiyi ildə əmək fəaliyyətinə başlayan şəxslərlə müqavilə bağlanan zaman sınaq müddəti təyin olunmur. Bu zaman aşağıda qeyd olunan şərtlərin uyğun olmasına diqqət etmək lazımdır:

– təhsil müəssisəsini bitirdiyi il ilə işə başladığı il;

– ixtisası ilə qəbul olduğu vəzifə.

• Müəssisə, idarə və təşkilatlarda ödənişli seckili vəzifəyə seçilən şəxslərlə müqavilə bağlanan zaman sınaq müddətinin tətbiqi tələb olunmur.
• Əgər işçi ilə işəgötürən arasında 1, yaxud 2 ay müddətinədək əmək müqaviləsi bağlanarsa, belə olan halda əlavə olaraq sınaq müddətinin təyin edilməsinə icazə verilmir.
• Sınaq müddətinin təyin edilmədiyi digər hallar tərəflərin razılığına əsasən müəyyən olunur.

ƏM-də 59-cu maddədə qeyd edildiyi kimi, işçi bir müddətdən sonra bağlanmış müqavilədə qeyd olunmayan vəzifəyə, peşəyə keçirilərsə, ya yenidən əmək müqaviləsi bağlanmalıdır, yaxud müqaviləyə əlavə və dəyişikliklər edilməlidir. Fərz edək ki, işəgötürənlə işçi sınaq müddətini təyin etməklə əmək müqaviləsi bağlayıb. Bir neçə il keçəndən sonra yuxarıda dediyimiz hal yaşanıb, yəni işçi qarşılıqlı razılaşma ilə vəzifəsini dəyişib, daha yüksək vəzifəyə keçib. Bu halda  müqavilədə ikinci dəfə sınaq müddətini müəyyən etmək olmaz.