Blog Full

Əmək Məcəlləsi üzrə işçinin və işəgötürənin hüquqlarının qorunması

Bildiyimiz kimi işçi və işəgötürən olmaqla  müqavilənin iki tərəfi var. Əmək müqaviləsinin tərəfləri haqqında ətraflı məlumatı buradan əldə etmək olar. Bu məqalədə isə tərəflərdən biri – işçinin hüquqları şərh olunur.

Əmək Məcəlləsində əmək münasibətləri üzrə əsas prinsiplərdən biri “tərəflərin hüquqi bərabərliyi” prinsipidir. Tərəflərin hüquqi bərabərliyi prinsipi ilk növbədə hüquq və vəzifələrin əmələ gəlməsi, icrası zamanı hüquq subyektinin həcmində, qanunla bərabər imkanların yaradılmasında öz təsdiqini tapır. Bu hüquq və vəzifələr həm işçinin, həm də işəgötürənin faktiki fəaliyyətini əhatə edir. Müqavilə hüquq münasibətlərinin yaranmasının əsası kimi, yəni hüquqi fakt kimi çıxış edir. Hər bir şəxs sənədi imzalayan andan işçi hüququna sahib olur və qanunvericiliyə uyğun müəyyənləşən qaydalar ona şamil olunur. İşçi ilə işəgötürən arasında münasibətlər digər prinsiplərlə yanaşı tabeçilik prinsipinə əsaslanır.

Müqavilə üzrə  işçinin əsas hüquqları ƏM-nin 9-cu maddəsi ilə nizamlanır.

Əmək funksiyasının icrası ilə bağlı işçinin əsas hüquqları

• Hər bir kəs öz ixtisasına, peşəsinə uyğun istənilən fəaliyyət növü, məşğuliyyət, iş yeri seçə bilər, buna görə heç bir məcburiyyət yoxdur. Öz əmək qabiliyyətinə uyğun sərbəst şəkildə fəaliyyət növü seçərək müqavilə bağlamaq işçinin hüququdur.
• Müqavilənin məzmununa daxil edilən şərtlər tərəflərin razılığına əsasən hazırlanır. Əgər işçi hər hansı bir şərtin dəyişdirilməsin yaxud əlavə edilməsini istəyərsə, işəgötürənə müraciət edə bilər. Müqavilənin ləğvi üçün 1 ay qabaqcadan qarşı tərəfə xəbərdarlıq edilməlidir.
• İşçinin həm iş müddətindən sonra, həm də həmin müddət ərzində əvəzçilik qaydasında qanuna uyğun olaraq başqa fəaliyyət növü ilə də məşğul olmaq hüququ var.  Belə olduqda onun iş vaxtı ƏM-də təyin olunan normadan artıq olmamalı və  tərəflərin müqavilədə nəzərdə tutulan öhdəliklərinə ziyan gəlməməlidir.
• ƏM-nin IX bölməsində qeyd olunduğu kimi, təhlükəsiz əmək şəraiti yaratmaq, işçilərin həyatını qorumaq, əməyin mühafizəsini təmin etmək işəgötürənin vəzifəsidir. Həmin öhdəliklər müqavilədə nəzərdə tutulmalıdır. İşçilər əməyin mühafizəsi şəraiti, həmin şəraitə uyğun olaraq onlara müəyyən edilmiş güzəştlər, təminatlar haqqında məlumat tələb etmək hüququna malikdirlər. Bu tələbləri yerinə yetirmək işəgötürənin borcudur.
• İşçi qanuna müvafiq minimum məbləğdən az olmayan əməkhaqqı ala bilər. Minimum  məbləğ AR Prezidentinin Sərəncamına əsasən təyin olunur. Əgər işçi iş vaxtına düzgün əməl edib işdə olubsa, onun bu hüququ yerinə yetirilməlidir.
• ƏM-nin 99-cu maddəsinə əsasən işçi iş vaxtından artiq müddət ərzində işə cəlb oluna bilər, bu zaman onun razılığı olmalıdır. Müqavilədə tərəflər arasında razılaşdırılmış iş günlərinin, eləcə də iş saatlarının miqdarından artıq müddətdə işləmək nəzərdə tutularsa, əlavə əmək haqqı tələb edilə bilər.
• İşçini əmək funksiyasında nəzərdə tutulmayan işləri yerinə yetirməyə  məcbur etmək olmaz. Belə vəziyyət yarandıqda onun tam hüququ var ki, ya imtina etsin, ya da əməkhaqqı qarşılığında işi icra etsin.

İş vaxtının tənzimlənməsi üzrə işçinin hüquqları

• İş vaxtı işçinin əmək funksiyasını həyata kecirməsi üçün müəyyən olunan zamandır. Onun müddəti ƏM-nin  89-cu maddəsinə əsasən 8 saatdan çox olmamalıdır. İşçi daxili intizam qaydalarına, iş vaxtı rejiminə düzgün şəkildə əməl etməlidir.
• Bəzi kateqoriyalardan olan işçilərə Məcəllənin 91-94-cü maddələrində qeyd olunduğu kimi qısaldılmış və ya natamam iş vaxtı təyin oluna bilər. Onların həmin vaxt çərçivəsindən kənara çıxmadan işləmək hüququ vardır. Həmçinin, bununla əlaqədar Nazirlər Kabinetinin 175 nömrəli qərarı var.
• İşçiyə istirahət günlərindən istifadə etmək üçün şərait yaradılmalıdır. ƏM-nin 104-cü maddəsinə əsasən iş həftəsinin 5- 6 günlük olmasına müvafiq olaraq istirahət günləri 2 və 1 gün təyin edilib.
• İşçi 21 gündən az olmayan ödənişli məzuniyyətdən, ödənişsiz, sosial məzuniyyətlərdən istifadə edə bilər. ƏM-nə görə müəyyən edilmiş məzuniyyət, ondan istifadə qaydaları məhdudlaşdırıla bilməz.

İşçinin sosial yönümlü hüquqları

• İşçinin peşə hazırlığl, ixtisasartırma hüququ vardır. Həmin hüququ yerinə yetirmək üçün işəgötürən ƏM 12-ci maddəsinə əsasən onlara cinsindən asılı olmayaraq bərabər yanaşmalı, lazımi şərait yaratmalıdır.
• ƏM-də 195-ci maddənin c), ç) bəndlərində göstərildiyi kimi işçinin səhhətinə, həmçinin əmlakına ziyan dəyibsə, işəgötürən maddi məsuliyyət daşıyır. İşçinin dəyən ziyanın ödənilməsinin tələb etmək hüququ vardır.
• İşçinin sosial müavinətlər, yardımlar almaq, sosial sıgorta, icbari tibbi sıorta, digər növ sığorta qaydalarından və güzəştlərdən istifadə etmək, işsizliyə ğörə dövlət təminatı almaq hüququ var. İşçilərin sosial sığorta olunması prinsipləri, sosial sığorta sahəsində digər münasibətlər ƏM-si ilə müəyyən olunur (ƏM XII bölmə). Eləcə də, işsizlikdən sığorta haqqında AR qanunu mövcuddur. İşçilərin  hüququnu məhdudlaşdırmaq və ya onları bu hüquqdan məhrum etmək yolverilməzdir.
• İşçi həmkarlar ittifaqına daxil olmaq, Həmkarlar ittifaqları (Hİ) işində iştirak etmək hüququna malikdir. Hİ üzvü olduqları üçün onlara qarşı ayrı-seçkilik qanunla cəzalandırılır. Həmin təşkilatın əsas məqsədlərindən biri, işçilərin hüquqlarının müqafiə olunmasıdır.
• İşçi ƏM-nin 288-ci maddəsində qeyd olunanlarla bağlı hüquqlarının pozulduğunu aşkar etdikdə məhkəməyə, yaxud bu Məcəllənin 294-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən müvafiq orqana hüquqlarının müdafiəsi üçün müraciət edə bilər.
• İşçinin qanunla iş yeri, vəzifəsi, digər məlumatlar barədə arayış almaq hüququ vardır. Arayışın, digər sənədlərin işçiyə məlumat verilmədən başqa yerə göndərilməsi yolverilməzdir. Həmçinin, işçi özü barədə məlumatları elektron informasiya sistemindən real vaxt rejimində əldə edə bilər.

Qrant müqaviləsi (qərarı) əsasında xaricdən alınan qrantlar hesabına malların idxalı, qrant üzrə resipiyentlərə malların təqdim edilməsi, işlərin görülməsi və xidmətlərin göstərilməsi üzrə əməliyyatlara ƏDV sıfır (0) dərəcə ilə tətbiq edilir. 

Mövzunu iqtisadçı ekspert Anar Bayramov şərh edir.

Öncə “qrant” və “resipiyent” anlayışlarına verilən açılışa baxaq. “Qrant haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununa əsasən, qrant humanitar, sosial və ekoloji layihələri, müharibə və təbii fəlakət nəticəsində ziyan çəkmiş ərazilərdə dağılmış istehsal, sosial təyinatlı obyektlərin və infrastrukturun bərpası üzrə işləri, təhsil, səhiyyə, mədəniyyət, hüquqi məsləhət, informasiya, nəşriyyat və idman sahələrində proqramları, elm, tədqiqat və layihələşdirmə proqramlarını, dövlət və cəmiyyət üçün əhəmiyyət kəsb edən digər proqramları hazırlamaq və həyata keçirmək üçün bu Qanunla nəzərdə tutulmuş qaydada göstərilən yardımdır. Qrant yalnız konkret məqsəd (məqsədlər) üçün verilir. Qrant alanla münasibətlərində qrant verən donor və donorla münasibətlərində qrant alan resipiyent sayılır.

Misal 1: “Vergi ekspertləri” İctimai Birliyi (adlar şərtidir) “Asson” Beynəlxalq Təşkilatından 20.000 manat həcmində qrant qazanıb və müvafiq qanunvericiliyə uyğun qeydiyyatını həyata keçirib.

Qrant müqaviləsinin şərtlərinə əsasən, “Vergi ekspertləri” İctimai Birliyi 5.000 manat məbləğində kompüterlər alacaq. Həmçinin, xüsusi qruplar-benefisiarlar üçün təlimlər keçəcək. Kompüterlərin alınması zamanı ƏDV 0 (sıfır) dərəcə ilə tətbiq olunacaq. Həmçinin “Park” oteldə keçirilən tədbir üçün ödənilən 800 manata da ƏDV 0 (sıfir) dərəcə ilə tətbiq olunacaq. Çünki hər iki əməliyyat qrant hesabına həyata keçirilib.

Misal 2: “Vergi ekspertləri” İctimai Birliyi qrant hesabına yox, özünün maliyyə vəsaiti hesabına “Park” oteldə seminar keçirir. Seminar üçün zalın icarəsinin 800 manat olmasına baxmayaraq, bu dəfə otel artıq həmin məbləğə 144 manat (800 x 18 faiz) ƏDV tətbiq edəcək. Çünki bu tədbir qrant layihəsi çərçivəsində həyata keçirilmir.

Bəs resipiyent hansı sənədləri vergi orqanına təqdim etməlidir?

Xarici səfirliklərə münasibətdə bunun üçün Xarici İşlər Nazirliyinin hazırladığı bildiriş forması vergi orqanına təqdim olunmalıdır ki, əməliyyat 0 (sıfır) dərəcə ilə ƏDV-yə cəlb olunsun. Qrant müqaviləsinə gəldikdə isə Nazirlər Kabinetinin 5 iyun 2015-ci il tarixli, 216 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilən “Qrant müqavilələrinin (qərarlarının) qeydə alınması Qaydası”na əsasən, müqavilələrin (qərarların) qeydə alınması kommersiya qurumlarına, publik hüquqi şəxslərə münasibətdə Azərbaycan Respublikasının İqtisadiyyat Nazirliyi, dini qurumlara münasibətdə Azərbaycan Respublikasının Dini Qurumlarla İş üzrə Dövlət Komitəsi, digər qeyri-kommersiya qurumlarına və fiziki şəxslərə münasibətdə Azərbaycan Respublikasının Ədliyyə Nazirliyi tərəfindən həyata keçirilir. Qeydiyyat orqanı tərəfindən təqdim olunan bildiriş əsasında vergi ödəyiciləri əməliyyatlara 0 (sıfır) dərəcə ilə ƏDV tətbiq edə bilirlər.

Mənbə: Anar Bayramov: “Vergi uçotu” kitabı / vergiler.az

İşçinin hər iş ili üzrə bir dəfədən az olmayaraq iş yerini, vəzifəsini saxlamaqla, iş günləri ərzində müvəqqəti işdən uzaqlaşmaqla məzuniyyətdən istifadə hüququ var. Onun müxtəlif növləri var, əmək məzuniyyəti təcrübədə ən çox istifadə edilir. Onun minimum müddəti 21 təqvim günüdür, amma müxtəlif kateqoriyalardan olan işçilər üçün daha çox ola bilər. Müddətindən asılı olmayaraq işçilərin bu hüquqdan istifadəsi zamanı, məzuniyyətin hissələrə bölünməsi mümkündür. Həmçinin, zəruri hallarda işçini məzuniyyətdən geriçağırma halları da mümkündür.

Məzuniyyətin hissələrə bölünməsi

Əmək məzuniyyəti verilərkən onun hissələrə bölünməsi qaydası Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi ilə tənzimlənir. Bu zaman tələb edilən əsas şərt həmin bölünmüş hissələrdən birinin müddətinin 2 təqvim həftəsindən, yəni 14 gündən az olmamasıdır. Həmin 14 günük məzuniyyət hüququnun ilkin, yaxud da sonrakı vaxtda istifadəsi işçi və işəgötürənin qarşılıqlı razılığı ilə həyata keçirilir. Hissələrə bölünmüş məzuniyyətin müddətləri növbəlilik cədvəllərində nəzərdə tutulur. Bəs növbəlilik cədvəlində bu barədə qeydlər aparılmayıbsa? Bu halda:

• işçi əməl məzuniyyətinin hissələrə bölünməsi üçün işəgötürənə müraciət edir;
• işəgötürən müraciət əsasında, uyğun olarsa, əmr hazırlayır;
• məzuniyyətin qalan hissələrinin müddətləri həmin əmrdə göstərilir.

Sadə nümunəyə nəzər yetirək:

Nümunə 1:

Sual: “A” MMC-də mühasib vəzifəsində çalışan Həsənov Adil 01.02.2022-ci il tarixində əmək müqaviləsi bağlayaraq işə qəbul edilmişdir. Adilin 21 günlük məzuniyyət hüququ var.  Adil sentyabrın 5-i 10 günlük məzuniyyətindən istifadə etmək istəyir. İşəgötürən onun bu istəyini təmin edə bilərmi?

Cavab: Adilin 21 günlük əmək məzuniyyəti hüququndan 10-u verilərsə, geridə 11 gün qalır. Bu ƏM-nə zidd olduğundan, işəgötürən Adilin bu istəyini yerinə yetirə bilməz. O, 7 günlük məzuniyyət götürə bilər, bu zaman istifadə edilməmiş 14 günü qalacaq.      

Məzuniyyətin bir hissəsindən istifadə edən işçi digər qalan hissəni aşağıda göstərilən qaydada dəyərləndirə bilər:

• məzuniyyətin təyin edildiyi iş ilinin sonuna qədər;
• təqvim ilinin sonuna qədər;
• növbəti iş ilində məzuniyyətə birləşdirməklə.

Məzuniyyətdən geriçağırma qaydası

İstehsal prosesində yaranan zərurətlə bağlı, müstəsna hallarda, işçi əmək məzuniyyətindən geri çağırıla bilər (ƏM, maddə 137).  Qeyd edilən maddənin 1-ci bəndində  işəgötürən tərəfindən məzuniyyətdən  geriçağrılma hallarına aşağıdakılar aid edilir:

• yaranmış qəzanın nəticələrinin aradan qaldırılması;
• təxirə salına bilinməyən işlərin icrasının zəruriliyi.

Hər iki halda işçinin razılığı mütləqdir, məzuniyyət müddətində işçi işə başlamaq istəməzsə, işəgötürən tərəfindən intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilməz.

İşçinin təşəbbüsü ilə məzuniyyətdən geriçağrılma yalnız işəgötürənin razılığı ilə mümkündür (maddə 137.4).
Məzuniyyətdən geriçağırma  baş verəndən sonra ödəniş ƏM-nin 137.3 maddəsinə uyğun tənzimlənməlidir, yəni:

• işə başlanan gündən əməkhaqqı hesablanır, əlavə ödənişsiz istirahət günləri təyin edilir, yaxud;
• məzuniyyətin istifadə edilməyən günlərinin məbləği işçiyə təyin edilən əməkhaqqıdan tutulur və həmin günlərin sonradan müəyyən olunan müddətdə məzuniyyət pulunun yenidən hesablamaqla verilməsi təmin edilir.

Məzuniyyətdən geriçağırma zamanı əmək haqqı hesablamaları haqqında nümunələrlə buradan tanış ola bilərsiniz.

Geriçağırmanın rəsmiləşdirilməsi

İşəgötürən məzuniyyətin hissələrə bölünməsinə nisbətən geriçağırmanın rəsmilşdirilməsinə daha diqqətlə yanaşmalıdır. Təcrübədə yarana biləcək əmək mübahisələrinin qarşısını almaq məqsədilə məzuniyyətdən geriçağrma zamanı işçinin razılığı yazılı formada alınmalıdır. Yalnız bundan sonra işəgötürən məzuniyyətdən geriçağırma üçün əmr verməlidir. Əmrdə işçinin adı, soyadı, vəzifəsi, əmək məzuniyyətindən geri çağrılma səbəbləri, gələcək təminatının necə olacağı, ona nə vaxt ödənişli, ya da ödənişsiz əvəzgün verilməsi qeyd edilməlidir. İşçi bu şərtlərlə tanış olmalı, öz razılığını bildirməlidir.