Blog Full

İşğaldan azad edilmiş ərazilər üzrə idxalı əlavə dəyər vergisindən və gömrük rüsumundan azad edilən iqtisadi fəaliyyət sahələri və mal nomenklaturaları üzrə texnikanın, texnoloji avadanlıqların və qurğuların, habelə xammal və materialların siyahısı təsdiq edilib.

Bununla bağlı Baş nazir Əli Əsədov qərar imzalayıb.

Bu Qərar 2023-cü il 1 yanvar tarixindən tətbiq edilir və 2033-cü il 1 yanvar tarixinədək qüvvədədir.

Siyahıya nəzər yetirmək üçün keçidə daxil olmaqla faylı yükləyin.

Mənbə: nk.gov.az

Məzuniyyətin hansı növləri var?

Məzuniyyətlər işçinin, iş yerinin, vəzifəsinin saxlanması şərti ilə, iş günləri müddətində müvəqqəti olaraq işdən uzaqlaşmasıdır. İş təcrübəsində əmək məzuniyyəti daha çox istifadə olunur. Onun minimum müddəti 21 təqvim günüdür.

Məzuniyyətin Əmək Məcəlləsinin 112-ci maddəsi ilə müəyyən olunmuş daha bir neçə növü mövcuddur. Onlar aşağıdakılardır:

• sosial məzuniyyət;
• ödənişsiz məzuniyyət;
• təhsil və yaradıcılıq üçün verilən məzuniyyətlər.

Eyni zamanda əmək müqaviləsində, kollektiv müqavilələrdə başqa məzuniyyət növlərinin də nəzərdə tutulması mümkündür.

Sosial məzuniyyət nədir?

Sosial məzuniyyət işçilərə Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq hamiləlik, analıq, uşağa qulluq hallarında onlara əlverişli şərait yaratmaq və digər sosial məqsədlərlə əlaqəli təyin edilir. Bu məzuniyyət növü, onun verilməsi halları AR ƏM-in XIX fəsli ilə nizamlanır.

İşçilərin sosial məzuniyyət hüququ işin müddətindən, yerindən və növündən, müəssisənin təşkilati-hüquqi formasından asılı deyil. Əmək məzuniyyətinin istifadəsindən asılı olmayaraq, işçinin onu almaq hüququ olan təqvim ili üçün verilir. Cari təqvim ilində sosial məzuniyyətdən istifadə edilməzsə, o, növbəti iş ilinə keçirilmir, işdən çıxma da daxil olmaqla, pul kompensasiyası ilə əvəz edilmir.

Əmək məzuniyyəti ilə onun arasındakı əsas fərq bunlardır:

• sosial məzuniyyət istirahət və əmək qabiliyyətinin bərpası üçün deyil, sosial faydalı hesab edilən digər məqsədlər üçün verilir;
• sosial məzuniyyət hüququ görülən işin müddətindən asılı deyil;
• sosial məzuniyyət işçinin əsas və əlavə əmək məzuniyyətlərinə əlavə olaraq, onlarla birlikdə və ya ayrıca verilən məzuniyyətin müstəqil növüdür;
• sosial məzuniyyət müddəti üçün əməkhaqqı Əmək Məcəlləsində, kollektiv müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallarda saxlanılır;
• sosial məzuniyyət müddəti üçün dövlət sosial sığorta müavinəti ödənilir;
• sosial məzuniyyət iş ili üçün deyil, təqvim ili üçün verilir.

Sosial məzuniyyətlərin spesifikliyi, ilk növbədə, onların məqsədli təyinatı, əsasları, şərtləri olması və verilməsi qaydalarıdır.

Sosial məzuniyyətlərin növləri

Qanunvericiliyə əsasən sosial məzuniyyətlərin 3 növü mövcuddur:

• hamiləlik və doğuşa görə məzuniyyətlər;
• uşaqları övladlığa götürən qadınların məzuniyyəti;
• qismən ödənişli  məzuniyyət.

Hamiləlik və doğuşa görə məzuniyyətdən əmək müqaviləsi üzrə  işləyən bütün qadinların istifadəsi mümkündür. Məzuniyyətin müddətləri qadınların işlədiyi sahədən, doğuşun çətinliyindən asılı olaraq dəyişir. İş sahələri aşağıdakı iki qrupa ayrılır:

• kənd təsərrüfatı istehsalı;
• iqtisadiyyatın digər sahələri.

Kənd təsərrüfatı sahəsində çalışan qadınlar üçün bu sosial məzuniyyətin müddəti 140 gün, digər sahələrdə işləyən qadınların məzuniyyəti 126 gün olmaqla, doğuşdan əvvəlki və sonrakı vaxtı əhatə edir (ƏM, maddə 125). Belə fərqli müddət kənd təsərrüfatında işin daha ağır, çətin olması, qadınların daha çox fiziki əməyə cəlb olunması ilə bağlıdır. Həmçinin, doğuşun normal, ya da çətin olması, iki, yaxud daha çox uşağın doğulmasından asılı olaraq  məzuniyyətin müddəti artırıla bilər.

Hamiləlik və doğuşa görə məzuniyyət haqqında buradan daha ətraflı məlumat ala bilərsiniz.

Uşaqları 2 aylıq yaş həddinə qədər övladlığa qəbul edilmiş qadınlara, doğuşdan sonra müəyyən edilən  56 günlük sosial məzuniyyət verilə bilər. Bu, uşağı övladlığa götürmədən böyüdən qadınlara da aiddir.

Sosial məzuniyyətin bu növündən istifadə edən qadınlar həm uşaqlı qadınlara təyin edilən əlavə məzuniyyətlərdən, həm də qismən ödənişli məzuniyyətdən istifadə edə bilərlər.

Qismən ödənişli məzuniyyətlər  3 yaşdan kiçik uşaqlara qulluq etmək məqsədilə təyin olunur (ƏM maddə 127).  Məzuniyyətin müqavilə ilə işləyən valideynlərdən hər hansı birinə, yaxud da  ailənin digər üzvünə verilməsi mümkündür, lakin təcrübədə bu məzuniyyətdən daha çox analar istifadə edir. Qismən ödənişli məzuniyyətdə olan işçinin müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvi yolverilməzdir, uşağa qulluq edən şəxsin işlədiyi yerin, vəzifəsinin saxlanması zəruridir.

Sosial məzuniyyətlər üzrə ödənişlərin hesablanması

Hamiləlik, doğuşa görə məzuniyyətlərdə ödənilən müavinətlər xəstəlik vərəqəsi əsasında müəyyən edilən müddətlərə görə təyin olunur. Həmin müavinətlərin işçinin qazancının 100 faizi miqdarında müəyyənləşməsi və müraciət müddətini məhdudlaşdırmadan ödənməsi tələb olunur. Ola bilər ki, işçi məzuniyyətdə olduğu müddətdə onun vəzifə maaşında dəyişiklik olsun. Bu halda təyin olunmuş müavinət əməkhaqqının artmış miqdarı nəzərə alınaraq yenidən hesablanmalıdır.

Əgər hamiləliyə, doğuma görə məzuniyyətin müddəti  həm əmək məzuniyyəti, həm də qismən ödənişli məzuniyyətlə (həmçinin, əməkhaqqı saxlanılmadan) eyni vaxtda olarsa, bu halda xəstəlik vərəqəsi əsasında məzuniyyətin bütün günləri üçün müavinət verilməlidir. Sosial məzuniyyətlər üçün müavinətlərin düzgün təyin olunmasına və hesablanmasına həmkarlar ittifaqı təşkilatları nəzarət edərək məsuliyyət daşıyırlar.

Vergi Məcəlləsinin tələblərinə əsasən, əlilliyi olan fiziki şəxslərin əsas iş yerində hər hansı muzdlu işlə əlaqədar əldə edilən aylıq gəlirlərinə vergi güzəştləri tətbiq olunur. Bəzi hallarda isə həmin şəxslərin digər güzəşt hüquqları da yaranır. Bu halda həmin fiziki şəxsin gəlirindən vergi hesablanarkən hansı güzəşt növünə üstünlük verilir? Suala əmək qanunvericiliyi üzrə ekspert Nüsrət Xəlilov aydınlıq gətirir. 

Vergi Məcəlləsinin 102.1.6-cı maddəsinə görə, fiziki şəxsin əsas iş yerində (əmək kitabçasının olduğu yerdə) hər hansı muzdlu işlə əlaqədar əldə edilən aylıq gəliri 2500 manatadək olduqda, 200 manat, illik gəliri 30000 manatadək olduqda, 2400 manat məbləğində olan hissəsi gəlir vergisindən azaddır.

Eyni zamanda, Vergi Məcəlləsinə əsasən, fiziki şəxsin bu Məcəllənin 102.2-ci (400 manat), 102.3-cü (200 manat) və 102.4-cü (100 manat) maddələri üzrə güzəşt hüququ olduqda, ona bu güzəştlərdən biri, məbləğcə ən böyük olanı verilir.

Maddələrdən göründüyü kimi, işçinin bir neçə güzəşt hüququ olduqda onlardan ən böyük olmaqla biri tətbiq edilir. Yalnız himayədə olan şəxslərlə bağlı edilən 50 manatlıq güzəşt hüququ digər güzəşt hüququ ilə birlikdə tətbiq edilə bilər.

Misal: Dövlət müəssisəsində çalışan işçinin aylıq əməkhaqqı məbləği 1400 manatdır. Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müharibə veteranı adı alan şəxs olmaqla yanaşı, II dərəcə əlilliyi olan şəxsdir. Himayəsində 3 nəfər 18 yaşadək uşaq vardır. Onun əməkhaqqından vergi hesablanarkən nə qədər güzəşt edilməlidir?

Nümunəyə uyğun olaraq, 1400 manat əməkhaqqı aldan işçinin vergiyə cəlb edilən gəlirindən aşağıdakı məbləğlər çıxılacaq:

• 200 manat – Vergi Məcəlləsinin 102.1.6-cı maddəsinə əsasən tətbiq edilən azadolma;
• 400 manat – Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müharibə veteranı adı almış şəxs olduğu üçün Vergi Məcəlləsinin 102.2.7-ci maddəsinə əsasən verilmiş güzəşt;
• 50 manat – Himayəsində olan uşaqların sayına görə Vergi Məcəlləsinin 102.5 ci maddəsinə əsasən verilmiş güzəşt.

Deməli, həmin işçinin vergi tutulan gəliri 750 manat olacaq:

1400 – 200 – 400 – 50 = 750 manat.

Əməkhaqqından tutulan vergi hesablanarkən fiziki şəxslərin sadalanan vergi güzəştləri hüququ müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyənləşdirilmiş sənədlərin təqdim edildiyi andan tətbiq edilir və yalnız fiziki şəxsin əsas iş yerində (əmək kitabçasının olduğu yerdə) həyata keçirilir. Fiziki şəxsin bu maddədə sadalanan vergi güzəştlərini əldə etməyə əsas verən statusu olduğu, lakin güzəşt hüququnu təsdiq edən müvafiq sənədləri əmək müqaviləsi (kontraktı) hüquqi qüvvəyə mindikdən sonra təqdim etdiyi halda vergi güzəşti həmin fiziki şəxsin əmək müqaviləsi (kontraktı) hüquqi qüvvəyə mindiyi tarixdən hesablanır.

Mənbə: Nüsrət Xəlilov: “Əmək qanunvericiliyi: testlər və praktik məsələlər toplusu” kitabı / vergiler.az

Müqavilə üzrə tərəflərin vəzifələri

Əmək müqaviləsi müəssisə, yaxud təşkilatlarda əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsinə əsas verən yeganə sənəddir. Bu münasibətlərin mühüm elementlərindən biri müqavilənin tərəfləri – həm işçi, həm də  işəgötürənin hüquqları, vəzifələridir. İşəgötürənlə işçi  arasındakı bütün münasibətlər müqaviləyə uyğun tənzimlənir. Həmin sənəd tərtib olunan zaman tərəflər bir-birinin hüquqlarını, vəzifələrini nəzərə almalıdır. Hüquqların pozulması, yaxud öhdəliklərin icra edilməməsi qanunvericiliyin pozulmasıdır. Məsələn, İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 192-ci maddəsi əmək qanunvericiliyinin pozulması hallarını şərh edir.

İşçinin əsas vəzifələri

İşçinin vəzifələri əmək funksiyası nəzərə alınmaqla təyin olunur, onun faktiki fəaliyyətini əhatə edir. Bu vəzifələr  Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddədə qeyd olunub. Vəzifə və hüquqların  ƏM ilə tənzimlənməsi işçidə üzərinə düşən öhdəlikləri yerinə yetirmək üçün məsuliyyət hissi yaradır.  Bu vəzifələr aşağıdakılardır:

• İşçi müqavilə ilə müəyyən olunan əmək funksiyasını keyfiyyətlə və vaxtında qanunauyğun şəkildə həyata keçirməli, işəgötürənin verdiyi göstərişlərə əməl etməlidir. Əmək funksiyası işçinin öz vəzifəsi üzrə icra etdiyi işlərdən ibarətdir.  Həmin işlər işəgötürən tərəfindən müqavilədə ətraflı qeyd olunmalıdır. İşçi tərəfindən qanuna zidd hərəkət edilməsi, verilmiş tapşırıqlara düzgün əməl olunmaması  əmək vəzifəsinin pozulmasıdır.
• Əmək intizamı, müəssisədaxili intizam qaydalarına düzgün riayət edilməlidir. Bu qaydalara əməl edilmədən işçilərin birgə iş prosesində fəaliyyəti qeyri-mümkündür. Ona görə də işçi ƏM-də, müqavilədə təyin olunan müddəalara tabe olmalıdır. ƏM-də 182-ci maddəyə əsasən  müəssisədaxili intizam qaydaları tətbiq oluna bilər. Həmin qaydaların məqsədi odur ki, əmək intizamı təmin olunsun, qanunvericiliyin tələbləri gözlənilsin, müqavilə üzrə hər iki tərəfin öhdəliklərinin həyata keçirilməsinə nəzarət edilsin.
• İşçi əməyin təhlükəsizliyi qaydalarını öyrənməli, ona əməl etməlidir. O, mümkün qədər özünün, digər işcilərin təhlükəsizliyinin qayğısına qalmalıdır. İşçi qəzaya, ya da xəstəliyə səbəb ola biləcək binalarda, maşınlarda, avadanlıqlarda, işlərdə, qoruyucu vasitələrdə aşkar edilmiş qüsurlar barədə işəgötürənə məlumat verməlidir.
• İşçi öz vəzifə öhdəliklərini icra edərkən qarşı tərəfə vurduğu ziyana görə məsuliyyətə cəlb oluna bilər. Əgər onun qanuna zidd hərəkətləri təsdiqlənərsə, bu zaman işəgötürənə vurduğu ziyan qanunvericiliyə əsasən ödənməlidir. Azərbaycan Respublikası ƏM-də 198-206-cı maddələrdə işçinin işəgötürənə vurduğu ziyana görə maddi məsuliyyəti haqqında ətraflı məlumat verilib.
• İstehsal, kommersiya sirrini qorumaq, müəyyən olunmuş qaydada gizli saxlamaq işçinin əsas vəzifələrindən biridir. Kommersiya sirrinin yayılmasına görə o, qanunvericiliyə, müqavilə şərtlərinə görə məsuliyyət daşıyır. AR “Kommersiya sirri haqqında” 224 nömrəli qanuna əsasən  hüquqi, fiziki şəxslər kommersiya sirrini təşkil edən məlumatlarının qorunma hüququna malikdir.
• İşçi digər işçilərlə eyni rəftar etməli, onların qanuni hüquqlarına hörmətlə yanaşmalı, mənafelərini pozacaq hər hansı bir hərəkətə yol verməməlidir.
• İşçi ƏM-nin 288-ci maddəsində qeyd olunanlarla bağlı hüquqlarının pozulduğunu aşkar etdikdə, məhkəməyə, yaxud Məcəllənin 294-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən müvafiq orqana hüquqlarının müdafiəsi üçün müraciət edə bilər. Fərdi əmək mübahisələrində tərəflər bir-birlərinin  hüquqlarına hörmət etməli, məhkəmə qərarlarını, qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydaları  yerinə yetirməlidirlər. Bu zaman tərəflərdən biri işəgötürən, digər tərəf isə işçi, ya da onun müvəkkil etdiyi şəxs hesab olunur.
• ƏM-nin, eləcə də bütövlükdə qanunvericiliyin tələbləri düzgün şəkildə yerinə yetirilməlidir. AR ƏM-nin  311-ci maddəsində də qeyd edildiyi kimi, işçi, yaxud işəgötürən olaraq,  müqavilə üzrə razılaşdırılmış öhdəliklər, Məcəllə, qanunvericiliyə daxil olan  tələblərin pozulması ilə biri digərinin mənafelərinə, eləcə də hüquqlarına ziyan vuranda intizam məsuliyyətinə cəlb olunur. 186-cı maddədə intizam məsuliyyəti, onun növləri barədə ətraflı məlumat verilib. Bunlar aşağıdakılardır:

1. töhmət;
2. şiddətli töhmət;
3. əməkhaqqının 25 faizindən çox olmayan məbləğdə cərimə (kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulduqda);
4. ƏM-nin 70-ci maddəsinin ç) bəndi ilə müqavilənin ləğvi.

İşçilərin vəzifələri müəssisədə qəbul edilmiş yerli aktlarla da əlavə edilə bilər, lakin onlar qanuna zidd olmamalıdır, işçilərin vəziyyətini pisləşdirməməlidir.