Kadrların seçiminin müasir kriteriyaları və metodları (II hissə)
Kadrların işə götürülməsi aşağıdakı şəkildə aparılmalıdır:
- Planlı şəkildə (əvvəlcədən tərtib edilmiş iş prinsipləri, meyarlar, üsullar);
- Koordinasiyalı (bütün maraqlı tərəflərin seçim prosesinə cəlb olunması);
- Maddi cəhətdən səmərəli (seçim üçün məsrəfləri maksimum dərəcədə azaltmaq);
- Vaxtında (seçim və kadr qəbulu müddətinin minimallaşdırılması).
Kadr seçimi meyarlarının formalaşmasında dilemma
Personalın seçimi üzrə mütəxəssislər kadr seçiminin əsas meyarlarını seçərkən, bir sıra suallarla kifayət qədər tez-tez üzləşirlər:
- Namizədlərin seleksiyası prosesi, onların yalnız güclü keyfiyyətləri üzərində qurulur yoxsa bu zaman iş axtaranın zəif cəhətlərini diqqətə almaq lazımdır?
- Ön plana nəyi çəkmək lazımdır – təcrübə və peşəkar biliyi yoxsa namizədlərin şəxsi və liderlik keyfiyyətlərini?
- Daxili yoxsa xarici axtarış nəticəsində əldə edilmiş namizədlərə üstünlük verməli?
- Namizədlərin cins, yaş və təhsil amilləri nə dərəcədə nəzərə alınmalıdır?
- İşə hazır mütəxəssisi qəbul etməli yoxsa seçim zamanı peşəkar inkişaf potensialı olan namizədə üstünlük verməli?
Kadr seçimi meyarlarına əsas tələblər
Kadrların seçimi meyarları bu cür olmalıdır:
- Əsaslandırılmış (elan edilmiş vəzifələrin əməkdaşın işinə və şəxsi keyfiyyətlərinə uyğunluğu);
- Tamamlanmış (əməkdaşın səmərəli işə töhfə verən bütün xüsusiyyətləri və imkanları nəzərə alınır);
- Ölçülə bilən (tələb olunan səriştəni mümkün qədər obyektiv qiymətləndirmək və vəzifə üçün bir neçə iddiaçının nəticələrini müqayisə etmək mümkün olmalıdır).
Seçim meyarlarını yüksəltmək və bu zaman sərhədləri ötüb keçməyə lüzum yoxdur. Əks halda bu, namizədlərin dairəsinin hədsiz daralmasına və ya işə qəbul müddətinin uzanmasına gətirib çıxaracaq.
Hal-hazırda, bir qayda olaraq, kadrların seçilməsinin əsas meyarları 4 mövzu ətrafında qruplaşdırılır:
- Peşəkar və işgüzar keyfiyyətlərin müəyyən edilməsi;
- Şəxsiyyətin tipinin qiymətləndirilməsi;
- Problemin qeyri-standart həllinin və ya özünütəhsil bacarığının müəyyən edilməsi;
- Keçmiş təcrübənin və təhsilin dəyərləndirilməsi.
İşəqəbulda buraxılan səhvlər, təzahürü dərhal görünməyən əhəmiyyətli problemlərə səbəb ola bilər. Keyfiyyətsiz işəgötürmə prosesindən yaranan zərər özünü bu şəkildə göstərə bilər:
- Yeni əməkdaşların aşağı iş qabiliyyəti və məhsuldarlığında;
- Komandada mikroiqlimə və münasibətlərə mənfi təsirində;
- Rəqabət mövqelərinin itirilməsində;
- Əlavə təhsil xərclərində və ya namizəd üçün yeni axtarışlarda;
- Öz vəzifəsinin öhdəsindən gələ bilməyən əməkdaşın işdən çıxarılması ilə əlaqəli müvəqqəti və maddi xərclərdə.
Kadrlar şöbəsi təkbaşına heç də həmişə kadrların düzgün seçilməsi prinsiplərini və meyarlarını tərtib etməyi bacarmır. Bu da yanlış əməkdaşın seçilməsinə gətirib çıxarır. Kadrların işə götürülməsində səhvlərin aradan qaldırılmasıdan ötrü HR seçim meyarlarının formalaşdırılması üçün biznesdən maksimum yüksək ixtisaslı əməkdaşları cəlb etmək lazımdır ki, hər kəs gələcək həmkarına olan tələblərin formalaşmasına öz töhfəsini versin.
Əməkdaşların müsahibə prosesinə maksimum cəlb olunması metodu “360 dərəcə prinsipi üzrə seçim” adını alıb. O, gələcək əməkdaş ilə işləyəcək insanların bütün dairəsinin (rəhbərlik, həmkarlar, bəzən tabelikdə olanlar) işaxtaranlarla müsahibə aparmaq və namizədin güclü və zəif tərəfləri barədə fikirlərini bildirmək imkanı əldə edəcəyini güman edir.
Hesab edilir ki, bu cür yanaşma seyrəltmə prosesini maksimum obyektivləşdirməyə və yeni yaradılan kollektivin daha üzvi şəkildə oturuşacağı şansını artırmağa imkan verir.
Kiçik biznesin çiçəklənməsi üçün yeni texnologiyalardan necə istifadə etməli?
